Felmondás bizalomvesztés miatt

Kérdés: A munkavállaló közvetlen felettese a vezérigazgató-helyettes. Jogszerű-e a munkáltató felmondása arra hivatkozva, hogy a munkavállaló és a vezérigazgató között bizalomvesztés történt? Ha nem jogszerű a felmondás, és a munkavállaló keresetet indít, milyen ítéletre számíthat (pénzbeli kártérítés vagy munkaviszony helyreállítása)?
Részlet a válaszából: […] bizalom elvesztése általában a munkavállaló munkavégzésével kapcsolatos tényállásokhoz kötődik. Önmagában nem elegendő, ha a munkáltató pusztán a bizalomvesztésre hivatkozik a felmondásban, hiszen azt valamilyen konkrét, a munkavállaló személyében (magatartásában) rejlő ok kell, hogy kiváltsa, ráadásul a felmondás okának világosnak, valósnak és okszerűnek is kell lennie [Mt. 64. § (2) bek.]. A bizalomvesztés számos konkrét tény­állást foglalhat magában, azt kimerítően felsorolni nem lehetséges. Az ítélkezési gyakorlat értelmében a vezető bizalmának elvesztése - mint felmondási indok - csak a munkavállaló magatartásában vagy munkájában megnyilvánuló, bizonyítható objektív tényen alapulhat [EBH 2016.24]. Bizalomvesztést alapozhat meg, ha a munkavállaló a felettesével szemben elfogadhatatlanul, tiszteletlen módon, illetve kioktató hangnemben kommunikál [BH 2021.9.267]. Mivel nem ismerjük, hogy a konkrét esetben milyen tényállás szolgált a bizalomvesztés alapjául, nem tudunk állást foglalni abban sem, hogy felmondással jogszerűen megszüntethető volt-e a munkaviszony. Az azonban általánosságban kijelenthető: nem kizárt, hogy a felmondás jogszerű oka legyen az olyan magatartás, aminek a bizalomvesztés a következménye.Ha valóban jogellenesen szüntette meg a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát, akkor a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló számára a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt [Mt. 82. § (1) bek.]. A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés azonban nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét [Mt. 82. § (2) bek.]. A munkavállaló kártérítés helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget is [Mt. 82. § (4) bek.]. Ezen túlmenően, ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnésekor nem részesült végkielégítésben az Mt. 77. §-a (5) bekezdésének b) pontja alapján (ilyen lehet a szóban forgó eset is, mivel a felmondás a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával függ össze), akkor jogosult a végkielégítés összegére is [Mt. 82. § (3) bek.].Az Mt. 83. §-ának (1) bekezdése[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 26.
Kapcsolódó címkék:    

Régióvezető - felelősség a jogellenes intézkedés következményeiért

Kérdés: Cégünk egyik régióvezetője - vezető állású munkavállaló - a régión belüli másik telephelyre osztotta be a munkavállalót, akinek a munkaszerződésében csak az eredeti telephely szerepelt mint munkavégzési hely. A munkavállaló két hónap után jelezte, hogy "kiküldetésre" a továbbiakban nincs mód, és hogy jogellenesnek tartja innentől kezdve a foglalkoztatást. A vezető - ügyvéddel történő egyeztetés után - az intézkedését fenntartotta, mire a munkavállaló azonnali hatályú felmondással élt; erről utóbb a bíróság jogerősen meg is állapította, hogy jogszerű volt. A munkáltatónál számottevő kár keletkezett a munkavállalói azonnali hatályú felmondással együtt járó bérelemek kifizetése miatt; felelőssé tehető ezért a régióvezető, akinek a magatartása miatt mondott fel azonnali hatállyal a munkavállaló?
Részlet a válaszából: […] munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi [Mt. 78. § (1) bek. a) pont]. Miután a bíróság megállapította, hogy a munkavállaló azonnali hatályú felmondása jogszerű volt, úgy ítéletében azt is kimondta: az azonnali hatályú felmondásra okot adó kötelezettségszegés - itt a munkaszerződés egyoldalú módosítása, az abban foglalt munkavégzési hely megváltoztatása - legalább súlyosan gondatlan magatartással valósult meg. Mivel a jogi személyeknek nincs cselekvőképességük, ezért ők maguk semmilyen magatartást sem tanúsíthatnak; részükről a nevükben eljáró természetes személyek magatartása az, amelyet minősíteni kell.Bár az eset alapján a munkáltató nevében kizárólag a régióvezető járt el, az ő magatartásának és a munkáltató eljárásának minősítése közé nem tehető egyenlőségjel. A Kúria egy eseti döntésében kifejtette, hogy hiába minősül a munkáltató magatartása szándékosnak, a nevében eljáró személy magatartását önállóan kell vizsgálni, és az minősülhet ettől eltérően. Így, ha a nem jogi végzettségű vezető a döntését jogásszal való konzultációt követően hozza meg (tartja fenn), akkor[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. február 13.
Kapcsolódó címkék:      

Nyugdíjazás - munkaviszony-megszüntetés közös megegyezéssel

Kérdés: Nyugdíjazás címén, közös megegyezéssel kéri a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését. Köteles-e a munkáltató vizsgálni a nyugdíjazás feltételeinek meglétét, mielőtt a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetné?
Részlet a válaszából: […] végkielégítésről is a felek állapodhatnak meg, ezért ebben az esetben a megszüntetés feltételei szempontjából közömbös, hogy nyugdíjas-e a munkavállaló. Ha a munkavállaló kezdeményezi a közös megegyezést, neki célszerű megbizonyosodni arról, hogy a munkaviszonya megszüntetése után valóban igénybe tudja-e venni a nyugellátást. A közös megegyezésben a megszüntetés időpontját úgy érdemes meghatározni, hogy utána már biztosan nyugdíjjogosult legyen a munkavállaló. Felhívjuk a figyelmet: az Mt. alkalmazásában - leegyszerűsítve - két okból minősülhet nyugdíjasnak a munkavállaló. Egyrészt, ha az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik. Ekkor önmagában az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzésével nyugdíjasnak tekintendő, abban az esetben is, ha egyébként az ellátást nem veszi igénybe. Másrészt, minden más esetben (pl. a korhatár betöltése előtti ellátásoknál) az a feltétel, hogy az adott nyugellátást a munkavállaló[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. február 13.
Kapcsolódó címkék:    

Versenytilalmi megállapodás ellenértékének megfizetése

Kérdés: Egyik munkavállalónk még tavaly év elején, próbaidő alatt, azonnali hatállyal felmondott. A munkaszerződésébe egy versenytilalmi kikötés is be volt építve, amely szerint a munkaviszony megszűnése esetén attól számítva egy évig versenytilalom alatt áll, amelyért utolsó érvényes alapbérének harmada illeti meg. A versenytilalmi kikötéstől a munkáltató az utolsó munkában töltött napig elállhatott. Figyelemmel azonban arra, hogy a munkavállaló alig két hónapig dolgozott nálunk, a próbaidős megszüntetése során ilyen elállás nem történt, de nem is fizettünk neki semmit. Pár napja azonban bejelentkezett a versenytilalmi ellenértékért. Jogosan igényli ezt?
Részlet a válaszából: […] arra kell tekintettel lenni, hogy a megállapodás milyen mértékben akadályozza a munkavállalót - elsősorban képzettségére és gyakorlatára tekintettel - újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében. Az ellenérték nem lehet kevesebb, mint a versenytilalommal azonos időszakra járó alapbér egyharmada [Mt. 228. § (1)-(2) bek.].A felek a megállapodásukban kiköthetnek elállási jogot [Mt. 15. § (2) bek.], az elállásra vonatkozó nyilatkozatnak azonban a megállapodásuk szerinti határidőben meg kell érkeznie a másik félhez. Ha elállási nyilatkozat közlésére ennek megfelelően nem került sor, a megállapodás érvényes marad és hatályosul. Ebből következően a kérdés szerinti esetben a munkavállalót megilleti a versenytilalmi ellenérték. Nincs jelentősége[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. február 13.
Kapcsolódó címkék:  

Szakképzési munkaszerződés saját munkavállalóval

Kérdés: Társaságunk duális képzőhely, 2023 őszén saját munkavállalóinkat beiskoláztuk munkakörükhöz tartozó technikusi képzésre (1,5 éves felnőttképzés keretében), a féléves alapképzés után a szakirányú oktatás társaságunknál 2024. január 1-jétől indult. A kollégák eredeti munkaszerződését (teljes munkaidő, napi 8 óra, alapbér, munkakör) nem módosítottuk, nem arányosítottuk, ezzel párhuzamosan szakképzési munkaszerződést kötöttünk. A képzés befejezése 2025. január 31. A társaságunknál teljesítendő szakirányú oktatás tervezett időtartama: 949 óra (127 elméleti, 822 gyakorlati foglalkozás). A képzés megvalósításának alapvető célja, hogy megfelelő szakképzettséggel, tudással rendelkező kollégáink legyenek. A gyakorlati képzés az esetek nagy részében pihenőnapokon zajlik (átlagban heti 2×8 órában), az így keletkező többletóra költségével számoltunk. A kollégák munkaideje egyenlőtlenül van beosztva - folyamatosan termelő üzem vagyunk -, napi 12 órában dolgoznak, a munkaidő-beosztás szabályainak figyelembevételével, 12 havi munkaidőkeret alkalmazása mellett (kollektív szerződés alapján). A főfoglalkozású, heti 40 órás munkaviszony mellett, heti 16 órával a szakképzési munkaviszony bejelentésre került. A szakképzési munkaszerződés alapján a kollégák részére szakképzési munkabért fizetünk. A két jogviszonyban teljesített órát (munkaidő és szakirányú oktatás) hogyan kell értelmezni, kezelni munkaidőkeret esetén? Az Mt. megállapodással is maximum 400 óra rendkívüli munkavégzést enged, vagyis, ha a szakirányú oktatás időtartamát nézzük, több mint 2 évre kellett volna tervezni? A szakirányú oktatás időtartama minden esetben rendkívüli munkaidőnek minősül? A szakirodalom szerint a szakképzési munkaszerződésben rögzítendő heti kötelező munkaidőt úgy kell kiszámítani, hogy a szakirányú oktatási óraszám mellett lehetővé kell tenni az időarányosan járó szabadság kiadását. Ez a kollégáim esetében további 96 órát jelent. Emellett jellemzően az alapjogviszonyban is keletkezik 12 hónap alatt rendkívüli munkaidő, minimum 50-70 óra.
Részlet a válaszából: […] illetve a képzésben részt vevő személy egyidejűleg csak egy szakképzési munkaszerződéssel rendelkezhet [Szkt. 83. § (3) bek.]. Sem az Mt., sem a Szkt. nem írja elő azonban, hogy a kérdés szerinti esetben, azonos felek között fennálló jogviszonyokban a munkaidőt egybe kellene számítani. Tehát a szakképzési munkaszerződés alapján teljesített órákat nem kell figyelembe venni a munkaviszonyban a munkaidő-, illetve a pihenő­idő-szabályok szempontjából, sem akkor, ha azok a munkaviszonyban beosztott heti pihenőnapokra esnek, sem akkor, ha bárhova máshova. A kérdés alapján a szakképzési[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 26.
Kapcsolódó címkék:    

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Kérdés: Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan jogosult rá a dolgozó. Levonhatja-e a munkáltató a munkaruha ellenértékének időarányos részét a kihordási idő lejárta előtt távozó munkavállaló fizetéséből? A munkaruhát hazaviheti.
Részlet a válaszából: […] előlegnyújtásból ered [Mt. 161. § (1)-(2) bek.].Ha a munkaruha, mint természetbeni juttatás, teljes értékében csak a kihordási időre jár, és a munkavállaló munkaviszonya ezen idő eltelte előtt megszűnik, az értékkülönbözet tartozásként minősíthető, és a munkáltató annak megtérítését követelheti a munkavállalótól; azaz a követelése lehet alapos. A munkabérből való közvetlen levonásnak azonban ettől még nincs helye, ahhoz a korábban írtak szerint szükség van a munkavállaló hozzájárulására vagy végrehajtható határozatra.A munkáltató a munkavállalóval szembeni,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 5.
Kapcsolódó címkék:    

Köznevelési jubileumi jutalom összege

Kérdés: 2024-ben jogosult lesz 40 éves köznevelési foglalkoztatotti jutalomra az óvónőnk. E jutalom meghatározásakor (illetmény) az esélyteremtési illetményrészt is figyelembe kell-e venni? Illetve a 2023. október hónapban kifizetésre került jubileumi jutalom esetében is figyelembe kellett volna venni az esélyteremtési illetményrészt?
Részlet a válaszából: […] fokozathoz kapcsolódó illetményt, az (5) bekezdés pedig az esélyteremtési illetményrészt. Az tehát beszámít a köznevelési foglalkoztatotti jutalom alapjába. Iskolában továbbá a 401/2023. Korm. rendelet "A havi illetmény részét képező egyéb juttatások" címe alatt található, a mesterképzésben szerzett diplomához kapcsolódó 2%-os, valamint a hiánytantárgyak tanításához kapcsolódó 4%-os illetménynövekedések is figyelembe veendők a köznevelési foglalkoztatotti jutalom számításakor [401/2023. Korm. rendelet 95/A. § (1)-(2) bek.].A második kérdés a Kjt. szerinti jubileumi jutalomra vonatkozott. A 2023 októberében esedékes jubileumi jutalom alapja szintén a pótlékok nélküli kinevezési illetmény volt [Kjt. 78. § (2) bek., 85/A. § m) pont]. A Púétv. 157. §-ának (11) és (14) bekezdései ugyanakkor 2023. július 1-jére visszamenőleges hatállyal állapított meg illetményemelést és esélyteremtési illetményrészt a pedagógus-előmenetel hatálya alá tartozó közalkalmazottak számára. Az, hogy ezt csak a novemberi illetménnyel együtt, de­cember 10-ig kellett[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 26.
Kapcsolódó címkék:    

Polgármester - az óvodaigazgatókkal kapcsolatos munkáltatói jogkör

Kérdés: A Mötv. 67. §-a (1) bekezdésének g) pontja értelmében a polgármester gyakorolja az egyéb munkáltatói jogokat az önkormányzati intézményvezetők tekintetében. A Púétv. 73. §-ának (15) bekezdése szerint a köznevelési intézmény igazgatója felett az egyéb munkáltatói jogokat a fenntartó gyakorolja. A hivatkozott jogszabályi rendelkezésekre tekintettel ki gyakorolja az önkormányzati fenntartású óvoda igazgatója felett az egyéb - a kinevezés, vezetői megbízás, felmentés, vezetői megbízás visszavonása, az összeférhetetlenség megállapítása, fegyelmi eljárás megindítása, a fegyelmi büntetés kiszabása kivételével minden más - munkáltatói jogokat? Az illetmény(emelés), jutalom, teljesítményértékelés megállapítása a képviselő-testület vagy a polgármester hatáskörébe tartozik?
Részlet a válaszából: […] egyházi jogi személy, a vallási egyesület, más személy vagy szervezet (pl. alapítvány, egyetem, gazdasági társaság). Az óvoda tekintetében tehát az Nkt. a települési önkormányzatot jelöli meg. Emellett természetesen alkalmazni kell a Mötv.-nek azon szabályait, amelyek - a települési önkormányzat sajátos szervezeti felépítésére tekintettel - megjelölik, hogy a fenntartó nevében mely munkáltatói jogot gyakorol a képviselő-testület, és melyet a[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 5.
Kapcsolódó címkék:    

Készenlét - nem rendelhető el igazolt távollét idejére

Kérdés: Igazolt fizetett távollét idejére elrendelhető a készenlét? Azzal tisztában vagyok, hogy szabadság idejére nem lehet elrendelni, viszont vezető kollégáink a szabadság idejére éjszaka rendeltek el készenlétet, gondolva, az már nem szabadság. Legyenek szívesek megerősíteni, hogy ez sem helyes így.
Részlet a válaszából: […] hogy nincs olyan egyéb körülmény, amely miatt ezen időszak alatt a munkavállaló nem lenne munkavégzésre kötelezhető. Például, a munkavállaló már kimerítette a maximális heti munkaidejét vagy az éves túlórakeretét. Ugyanígy kizárja a készenlét elrendelését, ha a munkavállaló az adott időtartam alatt valamilyen okból nem kötelezhető munkavégzésre, illetve rendelkezésre állásra.Az igazolt távollét esetei mind ezzel járnak. Az ellenkező értelmezés mellett kiüresedne az igazolt távollét fogalma, hiszen készenlét elrendelésével annak tartama alatt is kötelezhető lenne a munkavállaló munkára képes állapota fenntartására és szükség esetén haladéktalan munkavégzésre. Például a betegszabadságon lévő munkavállaló számára azért nem rendelhető el a beosztásán kívüli időszakra készenlét, mert keresőképtelensége miatt nem kötelezhető rendelkezésre állásra, illetve akkor sem lenne kötelezhető munkavégzésre a készenlét alatt, ha ennek igénye felmerülne[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. február 13.
Kapcsolódó címkék:  

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Kérdés: Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben megváltani azt a részére?
Részlet a válaszából: […] amelyben a törvényi mértéken felül biztosít szabadságot a munkavállalónak. Az egyoldalú jognyilatkozat, így az egyoldalú kötelezettségvállalás is - ha a törvény eltérően nem rendelkezik - csak a címzett hozzájárulásával módosítható vagy vonható vissza [Mt. 15. § (4) bek.]. Ha tehát a munkáltató vállalta a törvényi mértéket meghaladóan további egy munkanap szabadság kiadását a munkavállaló részére, ez a vállalása mindaddig köti, ameddig a munkavállaló nem mentesíti alóla. A szabadságot - kevés kivétellel - az esedékességének évében kell kiadni [Mt. 123. § (1) bek.],[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 5.
Kapcsolódó címkék:  
1
2
3
…
6