×

Karriermenedzsment a vállalatoknál

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2003. augusztus 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 66. számában (2003. augusztus 15.)
A karrier fogalmát sokan, többféleképpen határozzák meg. Szűkebb értelemben az egyén szakmai kibontakozását jelenti, amikor az illető egyre magasabb pozíciót tölt be – és magasabb javadalmazásra tesz szert – a szervezeti (vállalati) hierarchián belül. A személyes karrier beteljesítése azonban – noha az egyén sikere – a szervezetnek is érdeke, hiszen megalapozza a cég eredményes tevékenységét. Nem véletlen, hogy a sikerre törekvő vállalkozások tudatosan tervezik meg munkatársaik karrierútját.

Humánszakértők egyetértenek abban, hogy a karrier egyenlő az érvényesüléssel, ami megvalósulhat társadalmi szinten, illetve egy szervezetnél. Ugyanakkor – mondja dr. Nemeskéri Gyula, az Ergo System's Tanácsadó és Továbbképző Kft. ügyvezetője – lényeges szempont, hogy a személyes karrier ismert és elismert legyen.

Az ismertség: "védjegy"

Az ismertség azt jelenti, hogy az ember környezetében minél többen tudomást szereznek az illető tehetségéről, rátermettségéről. Másfelől – a cég szempontjából – az is fontos, hogy egy vállalat ne csak a termékeire, a szolgáltatásaira legyen büszke, hanem azokra a kiemelkedő képességű munkatársaira is, akiket alkalmaz. Az ismertség tehát egyfajta védjegy, garancia arra, hogy a szervezet kiváló termékeket állít elő, színvonalas szolgáltatást nyújt. Ugyanakkor az elismertség szintén fontos kategória, azt jelenti, hogy a többlettudást, a képességeket értékelik. A szakmai profizmust ugyanúgy meg kell fizetni, mint a vezetőit.

Társadalmi szinten nem lenne haszontalan a címrendszer bevezetése, amely nem szervezetspecifikus, hanem szakmai jellegű lenne. Akárcsak a fegyveres testületeknél a rangok, illetve másutt a munkatársi, főmunkatársi megjelölések, ehhez hasonlóan szinte mindenhol lehetne bizonyos címekkel utalni arra, hogy ki hol tart. A köztisztviselőknél van címrendszer – amivel bizonyos anyagi elismertség is párosul –, baj viszont, hogy automatikusan jár. Szükség volna életpályamodellekre is, amelyek jövőképül szolgálnának az alkalmazottak számára. A köztisztviselőknél már létezik ilyen, a pedagógusoknál pedig megjelent egy tervezet, de utóbbiak esetében hiányzik az elismertség.

Társadalmi felelősség

Megint más kérdés, hogy ki a felelős a karrierért – hangsúlyozza Nemeskéri Gyula. Szerinte a tágabb társadalmi környezetnek is szerepe van abban, hogy a tehetséges emberek kibontakozhassanak, másrészt viszont a munkahelyi szervezetnek kell ehhez megteremteni a konkrét feltételeket. Természetesen az egyén felelőssége sem elhanyagolható, hiszen ő az, akinek tanulnia kell, menedzselnie kell önmagát, s akarnia kell az érvényesülést.

Társadalmi szinten különösen akkor vetődik fel a felelősség kérdése, amikor – miként éppen Magyarországon is – tudástársadalomról beszélünk. Miközben egyre jobban hangoztatott elvárás, hogy mind több fiatalnak legyen diplomája, sokan képtelenek elhelyezkedni. Vagyis olyan diplomásokra van szükség, akik piacképesek. E tekintetben a társadalomnak, a kormányoknak mindenképpen világos jövőképet kellene megfogalmazniuk, mert ez nagy segítséget jelentene a karrierutak megtervezésében.

Magyarországon elengedhetetlen az idegen nyelv tudása, mivel ez is az érvényesülés egyik eszköze. Baj viszont, hogy a nyelvoktatás egyre drágább, s nem elég hatékony. A felelősség kérdése tehát ismét felmerül, hiszen társadalmi szinten kellene törekedni arra, hogy a nyelvoktatás olcsóbb és eredményesebb legyen.

Állástalan diplomások

Külföldi tapasztalatok azt bizonyítják, hogy a tudásról, a karrierről nem elég beszélni, hanem a társadalomnak – saját érdekében – tevékenyen részt kell vállalnia az egyéni érvényesülés elősegítésében. Magyarországon még mindig divat azt mondani a diáknak, hogy "magadnak tanulsz", miközben a fejlettebb országokban inkább azt állítják: "az egész ország, a társadalom érdekében (is) tanulsz".

A magyar mondás ráadásul azért sem igaz sok esetben, mert a pályakezdő felsőfokú végzettségűek ezrei nem találnak megfelelő állást, s a foglalkoztatott diplomások erkölcsi, anyagi megbecsülése is jócskán elmarad a kívánatostól. Azokban az országokban, ahol a tudásalapú társadalom létrehozásában már előrébb tartanak, jóval korábban rájöttek: a tudás jó befektetés, nem szabad elpazarolni.

Miközben a hazai diplomások vállalatról vállalatra kilincselnek a sokszor a képzettségüknél alacsonyabb állásért, Nyugaton a cégek tervszerűen keresik meg a számukra értékes embereket, s kínálnak számukra több lehetőséget is. Nem véletlen, hogy például Svédországban az állam fizet azért, ha polgára szakmát, nyelvet tanul, s természetesen jutalmazza azt, aki sikeresen vizsgázik.

Dr. Nemeskéri Gyula úgy látja, hogy a cégeknél megvalósuló szervezeti karrier, karriertervezés manapság divatos téma hazánkban. A vállalatok számára azonban ez nem karitatív tevékenység, hanem a tudásmenedzselés része, amely a saját érdekükben történik.

A karriertervezés során a cél az, hogy a cégek felismerjék: milyen piacképes tudásra, illetve milyen szakemberekre van szükségük, akik extraprofit előállítására képesek. Ezt a különleges tudást, tehetségeket kell, kellene megtalálniuk, és a szervezethez kötniük. A vállalat felelőssége, hogy támogassa az egyének karrierjét. Más kérdés, hogy erre képesek-e, akarják-e. Felismerik-e saját érdeküket, s azt, hogy céljukat miként érhetik el. További fontos kérdés, hogy a vállalatok felvállalják-e az egyének érvényesülésének támogatását.

Valójában kétfajta karrierlehetőség nyílik az egyén számára: egyfelől a ranglétrán lehet előrejutni, másfelől a szakmai érvényesülés útját lehet keresni. Manapság azonban egyre kevesebb a vezetői poszt, s nem is biztos, hogy egy-egy jelölt alkalmas a vezetői feladatok ellátására. Ezért inkább a szakmai karrier jelenti azt a lehetőséget, amellyel a tehetséges embereket a szervezetben meg lehet tartani.

A szakmai karrier azt jelenti, hogy az egyén egy bizonyos területen kiváló eredményre képes, azaz specialista, profi, s ezt hasznosítani tudja. Egy elmélet szerint egy vállalatnak azokon a területeken kell a munkatársakat fejleszteni, amelyekben eleve kompetenciákkal rendelkeznek, s nem azokon, amelyekben gyengék.

"Belső" utánpótlás

Dr. Munkácsy Ferenc, a Magyar Külkereskedelmi Bank (MKB) humánpolitikai igazgatója úgy véli: a karrier alatt általában a vállalati hierarchiában való előrejutást, tehát a mind magasabb vezetői posztok elérését értik. Valójában azonban az is a sikeres karrier jellemzője, ha valaki egyre igényesebb és a szervezet számára kiemelkedő jelentőségű szakmai feladatot kap és old meg sikeresen. Ez utóbbi esetben nem feltétlenül válik vezetővé az illető. Fontos viszont, hogy a magasan értékelt szakmai feladatok is ugyanolyan presztízsűek és jól megfizetettek legyenek, mint a vezetői posztok.

A Magyar Külkereskedelmi Banknál nincsenek olyan egyéni karriertervek, amelyek több évre előre pontosan kijelölik a munkatársak útját a szervezetben. Az igazgató úgy látja: ehhez túl kicsi a cég, s az eltelt tíz év során olyan jelentős változások játszódtak le a szervezetnél, hogy erre nem is lett volna lehetőség. Arra ugyanakkor kiemelt hangsúlyt helyeznek, hogy a munkatársak érezzék, és a napi "káderpolitikát" látva biztosak lehessenek benne: aki kiemelkedően teljesíti feladatait, s még rendelkezik többletkészségekkel, tudással, meghatározott időn belül "helyzetbe kerül".

Ennek alapja – egyszersmind a szervezeti kultúra egyik fontos eleme -, hogy egy állás megüresedése esetén minden vezetői posztot és komolyabb felkészültséget igénylő érdemi munkakört belső erőforrásból töltenek fel. Vagy a cég keresi meg az erre alkalmasnak látszó munkatársat, vagy belső álláspályázatot hirdetnek meg.

Külhoni gyakorlat

Gera Csilla, a Henkel Magyarország Kft. humánerőforrás-igazgatója szerint a karrier nem más, mint egy kölcsönösen jó üzlet, amely révén mindkét szerződő fél gyarapítja – anyagi és erkölcsi értelemben – a másik javait. A Henkelnél a tehetséges fiatal – és a kevésbé fiatal – szakemberek szakmai előrejutására több lehetőség is nyílik.

A kollégák az első két évet általában a munka során megvalósuló tapasztalatszerzéssel – "on the job" – töltik. Ezt követően nyílik alkalom arra, hogy nemzetközi környezetben – a cég bécsi anyavállalatánál – dolgozhassanak egy-két esztendőt. A visszatérést követően rendszerint már felelősségteljes, nagy önállóságot igénylő pozícióba kerülnek. Természetesen nem mindenki megy külföldre dolgozni, de az egyre felelősségteljesebb és önálló munkavégzés lehetősége minden arra alkalmas munkatárs számára biztosított.

A Henkelnél egy pályakezdő – például egy marketinges – az első két-három év során folyamatosan előrelép, ahogyan szakmai tapasztalatai bővülnek. Egy rátermett fiatalból öt-hat év után akár vezető termékmenedzser is lehet. Más a helyzet a már gyakorlattal rendelkező új munkatársak esetében, akik esetleg eleve magasabb pozícióba kerülnek.

A Henkel szervezete meglehetősen "lapos". Nincs hat-nyolc hierarchiaszint, vagyis szamárlétra. A vállalat azonban állandóan változik, bővül, alkalmazkodik a piac elvárásaihoz, így a munkatársak is folyamatosan lehetőséget kapnak szakmai tudásuk gyarapítására, új dolgok kipróbálására.

Vezetői elkötelezettség

Dr. Nemeskéri Gyula szerint a tehetséges szakemberek kiválasztásában jelentős szerep hárul a vezetőkre. Ők azok, akiknek a szervezet távolabbi sikerei érdekében jövőképet kell kialakítaniuk, s ehhez keresniük kell a profi munkatársakat. Ez utóbbit illetően a humánszakemberek felelőssége is óriási, akiknek – lényegében – ez az egyik legfőbb dolguk.

Ha a vállalatok komolyan gondolkodnak jövőjük felől, akkor a humánerőforrás-terület presztízsének erősödnie kell. A cégeknek hosszú távon nem éri meg, ha a személyügyi ágazaton takarékoskodnak. Persze, a humánszakembereknek is nagyobb figyelmet kell szentelniük saját továbbképzésükre, a szakirodalom és a jó hazai példák megismerésére. A humán erőforrás stratégiai terület, illetve annak kellene lennie.

Dr. Munkácsy Ferenc szintén úgy véli, hogy tipikusan vezetői feladat a jövőkép kialakítása, a tehetségek megtalálása. Sikeres karriermenedzsment elképzelhetetlen a cég vezetésének feltétlen elkötelezettsége nélkül. A vállalat vezetői a nyereséges, hatékony működésért felelősek, és a profit biztosításának legkézenfekvőbb, leggazdaságosabb módja a munkatársakban rejlő tehetség kibontakoztatása a karriermenedzsment segítségével.

Gera Csilla is egyetért azzal, hogy a humánvezető felelőssége kiemelkedő. Feladata, hogy alakítsa a vállalat szemléletmódját, törekedjék a többi vezetőt is késztetni a tehetségek felfedezésére. Emellett ki kell építeni azt a környezetet, s elő kell teremteni azokat az eszközöket, amelyek alapján mérni, illetve honorálni lehet a kiemelkedő teljesítményt. Minél több és árnyaltabb módját sikerül megtalálni a tehetséggondozásnak, annál gyümölcsözőbb eredménye lesz az egyén és a szervezet számára. A humánszakembereknek mindenekelőtt azt kell észrevenniük, hogy ki miben tehetséges. Majd úgy kell a csapatot létrehozni, hogy a cég rendelkezzen a feladatok ellátásához szükséges összes kompetenciával.

Dr. Munkácsy Ferenc egyértelművé teszi: a MKB-nál fontos a tehetséges szakemberek megtalálása. A bank presztízse jó, amit az is bizonyít, hogy a banknál bizonyos gyakorlatot szerzett szakemberek iránt nagy az érdeklődés. Őket úgy tarthatják meg a cégnél, hogy kézzelfogható karrieresélyeket kínálnak számukra. A magasabb értékű munka természetesen magasabb keresettel jár. Arra is figyelnek, hogy ne csak a vezetővé válás legyen a magasabb kereset elérésének egyetlen útja. Olyan besorolási rendszert dolgoztak ki, amely alapján a kiemelt szakértők adott esetben többet keresnek, mint egy középvezető.

A szakmai előrehaladást – hagyományos továbbképzéseken túl – a különböző karriermenedzselő programokkal is támogatják. Külön projektet szerveznek a pályakezdők részére, illetve azok számára, akik már rendelkeznek néhány éves MKB-s tapasztalattal. Kifejezetten vezetői készségfejlesztő programok is léteznek. A végeredményhez képest – jelesül ahhoz, hogy megőrizzék, és elkötelezett munkavégzésre motiválják a tehetséges munkatársakat – az anyagi ráfordítás nem túl jelentős. Sokkal többe kerülne ugyanilyen értékű munkatársakat a külső munkaerőpiacról szerezni.

Fejlesztőtréningek

A Henkelnél szintén sok lehetőség kínálkozik arra, hogy a munkatársak előbbre jussanak a ranglétrán. A vállalat támogatja az iskolarendszerű szakmai képzéseken való részvételt, illetve a nyelvi képzéseket. Külső és belső tréningeket szerveznek, amelyek a szakmai ismeretek elmélyítését, illetve a készségfejlesztést segítik. A Henkel által szervezett nemzetközi tréningeken is van mód részt venni, ami a kapcsolatépítésnek és tapasztalatcserének is fontos színtere. A költségek tetemesek, elérhetik az évi százmillió forintos nagyságrendet is – de megéri.

A Henkel alapvetően saját nevelésű munkatársakból építi a vezetői csapatát. Ennek nagy előnye, hogy a cég működését már jól ismerő, lojális és kiemelkedő teljesítményt nyújtó szakemberek válhatnak a vállalat meghatározó személyiségeivé. Ehhez azonban az is szükséges, hogy a jelölt rendelkezzék a megfelelő vezetői rátermettséggel is.

Nincs károsabb ugyanis, mint amikor egy kiváló szakembert mindenáron vezetői pozícióba erőltetnek, miközben az illető nem alkalmas mások irányítására. A kiemelkedő vezetői vagy szakmai teljesítmény természetesen átlagon felüli anyagi és erkölcsi megbecsüléssel jár.

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2003. augusztus 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8394 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8394 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4984 olvasói kérdésre 4984 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8394 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8394 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4984 olvasói kérdéssel.

Eltűnt közalkalmazott jogviszonyának megszüntetése

Intézményünk egyik közalkalmazottja 2023. augusztus 15. óta munkavégzés céljából a munkahelyén nem jelent meg. Távollétének okáról és várható időtartamáról sem a közvetlen...

Tovább a teljes cikkhez

Végkielégítés egészségi alkalmatlansággal indokolt felmondás esetén

Két munkavállalónk keresőképtelen állományának lezártát követően már nem lesz alkalmas a munkakörének betöltésére. Olyan mértékű egészségromlásuk van, amely alapján -...

Tovább a teljes cikkhez

Nyugdíjasnak minősülés

Az egyik munkavállalónk február 28-án töltötte be a 65. életévét. Szervezeti okokra hivatkozással szeretnénk megszüntetni a jogviszonyát március végével. Nincs információnk arra...

Tovább a teljes cikkhez

Munkakör-felajánlás és észszerű alkalmazkodás

A Kúria BH 2024.16. számú döntésének értelmezésével kapcsolatban szeretném segítségüket kérni. Mivel az Mt. nem definiálja a fogyatékosságot, és más jogszabályra sem hivatkozik...

Tovább a teljes cikkhez

Felmondás keresőképtelenséggel járó betegség alatt

Egy munkatársunk már több mint fél éve állományban van. Most szeretné elindítani a leszázalékolását, és az ügyintéző azt mondta neki, hogy ki kell jelentkeznie a táppénzről, és...

Tovább a teljes cikkhez

Munkavállaló összeférhetetlen magatartása

Ha a munkavállaló társaságával a munkáltató leszerződik, mindazonáltal a szerződéskötés folyamata alatt sem derül ki a munkáltató számára, hogy az új partnere...

Tovább a teljes cikkhez

Utazási kedvezmény önkormányzati művelődési házban dolgozóknak

Jár-e a 2024. március 1-jei nappal hatályba lépett 38/2024. Korm. rendelet szerinti utazási kedvezmény önkormányzatnál, illetve önkormányzat intézményénél (művelődési ház)...

Tovább a teljes cikkhez

Kógens szabályok értelmezése külföldi jog kikötésénél

Az Mt. 3. §-a (1) bekezdésének az értelmezése kapcsán szeretnénk a szíves segítségüket kérni. A praxisunkban gyakoriak az olyan esetek, amikor a felek a külföldi jog alkalmazásában...

Tovább a teljes cikkhez

Cafeteriajuttatás fizetés nélküli szabadság alatt

Várhatóan 2024. május 17-én szülöm meg a gyermekemet. Addig aktív állományban végzem köztisztviselői feladataimat. Terveim szerint gyermekem 2 éves korában térek vissza az aktív...

Tovább a teljes cikkhez

Munkakör-felajánlás és észszerű alkalmazkodás

A Kúria BH 2024.16. számú döntésének értelmezésével kapcsolatban szeretném segítségüket kérni. Mivel az Mt. nem definiálja a fogyatékosságot, és más jogszabályra sem hivatkozik...

Tovább a teljes cikkhez

Felmondás keresőképtelenséggel járó betegség alatt

Egy munkatársunk már több mint fél éve állományban van. Most szeretné elindítani a leszázalékolását, és az ügyintéző azt mondta neki, hogy ki kell jelentkeznie a táppénzről, és...

Tovább a teljes cikkhez

Munkavállaló összeférhetetlen magatartása

Ha a munkavállaló társaságával a munkáltató leszerződik, mindazonáltal a szerződéskötés folyamata alatt sem derül ki a munkáltató számára, hogy az új partnere...

Tovább a teljes cikkhez

Utazási kedvezmény önkormányzati művelődési házban dolgozóknak

Jár-e a 2024. március 1-jei nappal hatályba lépett 38/2024. Korm. rendelet szerinti utazási kedvezmény önkormányzatnál, illetve önkormányzat intézményénél (művelődési ház)...

Tovább a teljes cikkhez

Kógens szabályok értelmezése külföldi jog kikötésénél

Az Mt. 3. §-a (1) bekezdésének az értelmezése kapcsán szeretnénk a szíves segítségüket kérni. A praxisunkban gyakoriak az olyan esetek, amikor a felek a külföldi jog alkalmazásában...

Tovább a teljes cikkhez

Cafeteriajuttatás fizetés nélküli szabadság alatt

Várhatóan 2024. május 17-én szülöm meg a gyermekemet. Addig aktív állományban végzem köztisztviselői feladataimat. Terveim szerint gyermekem 2 éves korában térek vissza az aktív...

Tovább a teljes cikkhez

Idegennyelv-tudási pótlék - az illetmény összegén kívül

A köztisztviselői garantált bérminimumba beleszámít a nyelvpótlék, vagy az illetmény megállapításánál a pótlékot azonfelül kell figyelembe venni?

Tovább a teljes cikkhez

Köznevelési foglalkoztatotti jutalom - a jogszerző idő értékelése

Önkormányzati óvodánkban 2022. augusztus 2. óta dolgozó pedagógus köznevelési foglalkoztatotti jutalma megállapításához a közalkalmazott 2024. január 3. napján 26 év 3 hónap...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidőkeretben elrendelt rendkívüli munkavégzés elszámolása

Munkaidőkeretben rendkívüli munkaidő elrendelése esetén a rendkívüli munkavégzés ellenértékét (a 100% pótlékot vagy 50% pótlék + pihenőnapot) az elrendelés hónapjában kell...

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4984 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 260-ik lapszám, amely az 4984-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

MIKOR, MIRE, MIÉRT ÉS MIT LÉP A NAV?
Eltérő adózói magatartásra eltérő NAV reagálás
Megnézem

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem