Titokvédelem a munkaviszonyban

A jogrendszerek fokozatosan elfogadták, hogy a szellemi alkotásoknak a ma már hagyományosan a vállalati vagyon részeként és védettként elismert köre mellett (mint például a találmányok, ipari és használati minták, szerzői művek, vállalati és árujelzők) az emberi elme bizonyos termékei és bizonyos információk, adatok is vagyoni értékkel bírnak a vállalatok számára, és jogi védelmet érdemelnek. Ez utóbbi kör – nevezzük azokat egyszerűsítve ismereteknek és információknak – nemcsak az azokat birtokló vállalkozások számára jelentenek vagyoni értéket, hanem megszerzésükkel a piaci versenytársaik is előnyre tehetnek szert. Nem véletlen tehát, ha az ismereteket és információkat veszély fenyegeti. Ez az ismeret- és információéhség melegágya a tisztességtelen üzleti praktikáknak, az üzleti titok megsértésének, a munkaerő és üzletfelek elcsábításának, az ipari kémkedésnek, a számítástechnikai és az internetkalózkodásnak.

Ezek, a fejlett jogrendszerek által egyébként rosszallással fogadott és különféle jogi eszközökkel üldözött magatartások, évente dollármilliárdokban mérhető károkat okoznak a világ gazdaságának. A közvetlen vagyoni veszteség mellett ráadásul növelik a társadalmi költségeket is (gondoljunk csak az üldözésükkel kapcsolatos állami kiadásokra), amely további érv a visszaszorításukat célzó jogi szabályozások mellett.

Az ismeretek és információk tisztességtelen megszerzésének számos módszere alakult ki. A vállalkozások esetében az egyik igen komoly veszélyt ebben a körben a munkavállalók jelentik, akik, miután munkavégzésük során szükségszerűen megismerik az információkat és adatokat, de legalábbis kiindulópontját képezhetik az ismeretek és információk nemkívánatos megszerzésének, illetve kiszolgáltatásának.

A titokkal kapcsolatos érdekhelyzet a munkaviszonyban

Munkáltatói érdek

A munkavállalók, különösen a vezető pozícióban levők, a munkáltató üzemében, üzletében bizalmi pozícióban vannak. Szükségszerűen megismerik – különböző mértékben és fokban – a munkáltató-vállalkozásra vonatkozó adatokat, információkat (például gyártási, előállítási eljárásait, formuláit, üzleti adatait, beszerzési forrásait, értékesítési csatornáit, üzleti partnereit). Ezek ismerete nélkül hivatásukat, feladatukat nem tudnák megfelelően ellátni, és így a munkáltató bizonyos mértékben ki is van szolgáltatva nekik.

A gazdasági életben az üzleti vállalkozás sikerességéhez viszont elengedhetetlen a diszkréció, az ismeretek és az információk titokban tartása. A munkáltatónak tehát védenie kell a vállalkozást a rá vonatkozó ismeretek és információk tisztességtelen megszerzése, kiszolgáltatása és felhasználása – és ezzel a számára káros verseny keltése – ellen.

Munkavállalói érdek

A másik oldalon áll a munkavállaló azon alkotmányos joga, hogy hivatását szabadon választhassa meg, boldogulásának érdekében ismereteit, képességeit szabadon kiteljesíthesse, a munkaerőpiacra szabadon kiléphessen. Az ismeretek és információk védelmére ezért különféle jogi megoldásokat alkalmazhatnak a munkáltatók a munkavállaló munkaviszonyának a fennállása alatt, illetve a megszűnése után.

Titokkör

A legteljesebb körű a gazdasági társaságok vezető tisztségviselőinél irányadó titokkör, amely természetesen a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselőkre (pl. munkaviszonyban álló kft.-ügyvezető) is érvényes. A gazdasági társaságokról szóló 1997. évi CXLIV. törvény (Gt.) 27. §-ának (1) bekezdése szerint a vezető tisztségviselőnek a társaság ügyeiről szerzett minden értesülést – legyen az a legjelentéktelenebbnek tűnő adat és információ – meg kell őriznie, ráadásul ezeket a törvény egyben üzleti titokká is minősíti. Ez a titokkör irányadó a vezetőre mindaddig, amíg munkaviszonya fennáll, de annak megszűnését követően is, miután az üzleti titok szerződés fennállása nélkül, a törvény erejénél fogva is polgári jogi, versenyjogi és büntetőjogi védelemben részesül.

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. tv. (Mt.) 103. §-ának (3) bekezdése igen szélesre vonja azt az adat- és információkört, amelyet a munkavállalóknak titokban kell tartaniuk. Ez azonban úgy értelmezhető, hogy a titoktartási kötelezettség csak a munkaviszony fennállása alatt vonatkozik a munkavállalókra, a megszűnése után már nem. Erre utal, hogy a titoktartási kötelezettséget a munkaviszonyra – azon belül is a munkavégzésre – vonatkozó szabályok közt helyezte el a jogalkotó.

A védelem alá eső titkok körének meghatározása nem egyértelmű, mivel az erre vonatkozó rendelkezések többféle általános fogalommal operálnak.

Üzleti, üzemi titok

Az üzemi titok meghatározását hiába keresnénk bármely jogszabályban, miközben az üzleti titok fogalmát a tisztességtelen piaci magatartás és a versenykorlátozás tilalmáról szóló 1996. évi LVII. törvény (Vtv.) 4. §-ának (3) bek. a) pontja definiálja, amikor megállapítja, hogy az üzleti titok a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tény, információ, megoldás vagy adat, amelynek titokban maradásához a jogosultnak méltányolható érdeke fűződik, és amelynek titokban tartása érdekében a jogosult a szükséges intézkedéseket megtette.

Az üzemi titok tekintetében elfogadhatjuk Kuncz Ödönnek, az 1945 előtti kereskedelmi jog professzorának "A magyar kereskedelmi és váltójog vázlata" című művében adott és ma is helytálló meghatározását. Eszerint a kereskedő titkainak két csoportja van:

– az előnyös beszerzőforrás, alkalmas értékesítőhely, piacok ismerete (ez a tulajdonképpeni üzleti titok),

– az áruk, gyártmányok előállításának nagy fáradsággal és hosszas kísérletezéssel kifürkészett olyan módja, amely az előállítást egyszerűbbé és olcsóbbá teszi (ez az üzemi gyártási titok).

Ha az üzemi titok e leírását összevetjük az üzleti titok Vtv.-beli fogalmával, látható, hogy ez utóbbi lefedi az üzemi titkot is, hiszen a gyártási, előállítási módok, eljárások a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó megoldások.

Az üzleti titok feltételei

Titkosság

Az olyan tény, információ, megoldás vagy adat, amely köztudomású, vagy akár szűk szakmai körökben is ismert, nem tarthat igényt védelemre. Az olyan tény, információ, megoldás vagy adat sem minősülne feltehetően üzleti titoknak, amelyet a nyilvánosság tisztességes eszközökkel megismerhet. Ha tehát a kérdéses termék általánosan ismert mérnöki elvek alapján megkonstruálható, illetve ha az információt szakmai folyóiratokban vagy más módon, pl. promóciós anyagokban, a vállalat éves beszámolójában publikálják, hiányzik az információ titkossága. Szintén nem beszélhetünk titokról a bejegyzett és nyilvánosságra hozott szabadalmak, ipari és használati mintaoltalmak esetében.

Megfejtett eljárás, működési elv

Másfelől viszont, ha a versenytárs szakemberei megfejtik egy eszköz működését, az nem feltétlenül jelenti, hogy az információ elveszítette titkosságát, hiszen itt nem a nyilvánosság általi egyszerű megismerésről van szó. Ugyanez a helyzet az olyan információk esetében, amelyek részben közkinccsé váltak, de részben ismeretlenek maradtak a nyilvánosság előtt.

Párhuzamos fejlesztés

Az úgynevezett párhuzamos fejlesztésnek – azaz amikor a versenytárs saját maga ugyanolyan elveken működő eszközt fejleszt ki, vagy az eszköz megvizsgálásával (darabokra szedésével) megfejti a titkot – bonyolultabb a megítélése. Ugyanis ilyenkor azt kell vizsgálni, hogy egy megfelelően képzett személy képes-e az eszköz vizsgálatával annak titkait megfejteni, mert ez esetben az üzleti titok jellege elveszett, vagy hogy a versenytárs ugyanolyan időtartam alatt képes volt-e elérni ugyanazt a fejlesztési szintet, anélkül hogy a jogosult bizalmas információihoz hozzáférhetett volna. Igenlő esetben ugyanis az üzleti titok megsértése nem állapítható meg.

Relatív újdonság

Nem feltétel viszont az üzleti titok minőséghez, hogy az információ – pl. egy szabadalmaztatható találmány – abszolút újdonság legyen.

Érdek

A másik feltétel, hogy a titokban maradáshoz méltányolható érdek fűződjön. Ezt elsősorban az alapozhatja meg, ha az információ a piacon – pl. know-how-ként – értékesíthető, ha a titok megszerzése érdekében a jogosult jelentős erőfeszítéseket tett és ráfordításokat eszközölt, vagy hogy az információ birtoklása piaci előnyöket biztosít a számára. Természetesen a méltányolható érdeket más körülmények is megalapozhatják, amelyek csak a joggyakorlatban fognak kikristályosodni.

Példák az üzleti titkokra

Az üzleti titok szempontjainak példaként megfelelhetnek

– a kutatási, fejlesztési dokumentumok (jegyzőkönyvek, források, jegyzetfüzetek, adatok, kézikönyvek, jelentések),

– a gyártási információk (specializált gépek, termelési költségek, nyersanyagok, finomítási eljárások, termelési szaktudás),

– a beszállítói és vevői információk,

– a minőség-ellenőrzési programok,

– a trainingprogramok és -technikák,

– a marketinginformációk,

– az eladási, pénzügyi információk.

Az ügyféllisták csak akkor felelnek meg az üzleti titok fogalmának, ha azok összeállítása komoly szellemi munka és ráfordítás árán valósult meg.

Erőfeszítések a titokban tartáshoz

Az üzleti titok védelmének megalapozásához elengedhetetlen az is, hogy a jogosult munkáltató a titokban tartáshoz szükséges intézkedéseket megtegye. Ha ugyanis maga sem tartja fontosnak az információk védelmét, úgy a jogrendtől sem várhatja el ezt. Az intézkedéseknél azonban a titok értékétől, jelentőségétől is függő ésszerűség lehet csak a mérce. A vállalati pénzügyi információk például nem tathatók állandóan lakat alatt, de egy gyógyszergyár fejlesztőlaboratóriuma tekintetében a legnagyobb fokú biztonság is megkövetelhető. Ilyen ésszerű titokvédelmi intézkedés lehet

– a belépési területek korlátozása,

– a látogatókat ellenőrző rendszerek (riasztók, rácsok, biztonsági őrök, biztonsági világítás, önzáródós ajtók stb.) alkalmazása,

– a kényes anyagok titkosítása és fizikai biztonságának biztosítása (pl. páncélszekrény),

– a fénymásolásra vonatkozó rendelkezések előírása,

– a "bizalmas", "titkos" pecsétek használata,

– a feliratok alkalmazása a dokumentumokon,

– a munkavállalók ellenőrzése,

– a számítógépes jelszavak és biztonsági megoldások alkalmazása,

– az azonosító kártyák és a beléptetési rendszer alkalmazása,

– a versenytilalmi, titoktartási és egyéb megállapodások a munkavállalókkal, üzletfelekkel,

– a munkáltatói utasítások és a rendszeres figyelmeztetések a titoktartási kötelezettség tekintetében,

– a munkaviszony megszűnésekor elbeszélgetés a dolgozókkal a titoktartásról és esetleges versenytilalomról.

 

Jogi megoldások a titokkal kapcsolatos érdekhelyzetek, -ellentétek kezelésére A jogi megoldásokat a törvényes és megállapodáson alapuló védelem kategóriába lehet besorolni. Mindkettőn belül eltérő megközelítés érvényesül a munkaviszony fennállta alatt, illetve azt követően. A megoldások tipikusan – a párhuzamos és versenymagatartás tilalmazásával, – a konkrét titoktartási kötelezettséggel, – az üzleti ajándékok elfogadásának tilalmával, – a nyilatkozattételi jogok korlátozásával, a munkáltató tulajdonát képező adatok és adathordozók használatának szabályozásával, – a munkavállalók szellemi termékei sorsáról való megállapodással próbálják a titkokat védeni és a kiadásukat megnehezíteni.

A munkáltatóra, illetve tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információk

Ha a jogszabályalkotó konzekvens volt, ebbe a körbe csak olyan információk tartoznak, amelyek nem minősülnek üzleti-üzemi titoknak. Ennek oka az lehet, hogy esetükben az üzleti titok fenti kritériumai vagy azok közül egyesek nem teljesülnek. Az információknak azonban alapvető fontosságúaknak kell lenniük. Azt, hogy e körbe milyen információk tartoznak, a joggyakorlat bizonyára ki fogja alakítani. Ilyen a vállalat szervezetének felépítésére, a munkarendre (műszakbeosztás, folyamatos üzemelés, just-in-time rendszer), a képviseletre és cégjegyzésre, a munkáltatói jogok gyakorlásának rendjére, a vezető tisztségviselőkre, felügyelőbizottsági tagokra, könyvvizsgálókra, a termékkörre, az eszközök fajtáira, típusaira, a javadalmazás rendszerére vonatkozó információ, ha egyébként nem felel meg az üzleti titok feltételeinek.

Olyan adat, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a munkavállaló tudomására

Ez csak akkor tartozik a titoktartási kötelezettség alá, ha a közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna. Erre az adatkörre ugyanazok a megállapítások irányadóak, mint az alapvető fontosságú információkra. A jogi gyakorlat feladata lesz az idetartozó esetcsoportok kimunkálása. Idetartozhatnak a munkáltató olyan magatartásaira vonatkozó adatok, információk, amelyek kiszivárogtatásának a következményeként a munkáltatót a közvélemény hátrányosan fogja megítélni. Következmény lehet, hogy a munkáltató jogi eljárásoknak fog elébe nézni, illetve a kiszivárogtatás a jogi eljárások hátrányos kimenetelét idézheti elő (például a munkáltató szakszervezetekkel kapcsolatos "kemény" politikája, a kötelezettségszegések "szigorú megtorlása", egy károkozás, szerződésszegés vagy versenyjogi szabálytalanság körülményeinek ismerete stb.). Idetartozhatnak ugyancsak a vállalathoz tartozó személyekre, vezetőkre, munkatársakra, üzleti partnerekre és azok üzleti magatartására, szokásaira, viselkedésére vonatkozó úgynevezett "kényes" információk, amelyek nyilvánosságra kerülése ezekre a személyekre nézve hátrányos lenne.

 

A munkakör átadása a munkaviszony megszűnésekor A munkajogi szabályok szerint, ha a munkavállaló munkaviszonya bármilyen okból megszűnik, a munkakörét az előírt rendben köteles átadni, és a munkáltatóval köteles elszámolni. Ez a kötelezettség kiterjed a munkavállaló birtokában levő olyan adathordozók, adatok, rajzok, feljegyzések, iratok stb. átadására is, amelyek kizárólagos jogosultja a munkáltató. Ennek a rendelkezésnek egyik célja tehát az, hogy a munkavállaló birtokában kényes adatok és információk ne maradjanak a munkaviszony megszűnése után. Miután azonban ezt a törvényes kötelezettséget keretjelleggel határozták meg, a munkaszerződésbeli részletesebb szabályozás is indokolt lehet. Ha a munkavállaló ezen kötelezettségét megszegi, a reá törvény vagy munkaszerződés szerint irányadó felmondási időre eső átlagkeresetét köteles megfizetni a munkáltatónak, és felelős az ezen túlmenő bizonyítható kárért is (Mt. 101. §).

Vezető állású dolgozók párhuzamos tevékenységének korlátai és versenytilalmi kötelezettségei

A munkaviszony fennállása alatt a következő jogi eszközök védelmezik a munkáltató titkaihoz fűződő érdekeit:

– a verseny- és párhuzamos tevékenység tilalma, illetve korlátozása,

– a vezető állású munkavállalók párhuzamos tevékenységének tilalma és versenytilalmi kötelezettségei.

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. tv. (Mt.) 191. §-a igen részletes szabályokkal korlátozza a vezető állású munkavállalók munkaviszonyon kívüli tevékenységét.

Kit terhel kötelezettség?

Vezető állású munkavállaló

A tilalmakkal érintett munkavállalói körbe tartozik a munkáltatónál elfoglalt pozíciója miatt vezető állásúnak minősülő munkavállaló (Mt. 188. §), azaz a munkáltató vállalkozás vezetője, amennyiben ezeket a feladatait munkaviszony keretében látja el (tipikusan ebbe a körbe tartozik például a korlátolt felelősségű társaság munkaviszonyban álló ügyvezetője). A részvénytársaság igazgatóságának a tagjai viszont, miután ezeket a feladatukat munkaviszonyban nem láthatják el, nem esnek ennek a rendelkezésnek a hatálya alá. A nagyvállalatoknál alkalmazott munkavállalónál, aki a munkaszervezet irányítását látja el – gyakorolja a munkáltatói jogokat, képviseli a vállalatot, jegyzi annak cégét (vezérigazgató, általános igazgató, egyszemélyi vezető stb.), mivel felette mindig ott áll a hierarchiában a társasági (szervezeti) jogi ügyvezető személy vagy testület – már nem ilyen egyértelmű a helyzet, ám az ilyen munkavállaló nem vitathatóan vezető állású munkavállalónak minősül.

A vezető helyettese

A vezető helyettese az, aki a vállalati szervezetben elfoglalt pozíciójánál, hatáskörénél fogva abban a helyzetben van, hogy a vezető személy vagy testület távollétében, üléseinek szünetében önállóan tudja irányítani a vállalatot, pl. az említett első számú vezető munkavállaló (ezt a helyzetet támaszthatja alá a munkaköri leírás, a vállalati szervezeti és működési szabályzat, szervezetrajz, az érintett munkavállaló hatásköre, a munkáltatói jogok egészben vagy kiterjedt körben való gyakorlása, cégjegyzési jogosultsága, különösen ha cégvezetőként jelölik ki).

Tulajdonos

Tulajdonosnak nevezzük a munkáltató vállalat tulajdonosát (pl. egyéni vállalkozó), illetve tulajdonosi jogokat gyakorló szerve (pl. taggyűlés, közgyűlés, alapító) által bizonyos munkajogi szabályok, így a versenytilalmi előírások szempontjából ilyennek minősített munkavállalókat (Mt. 188/A §). Ennek feltétele, hogy az érintett dolgozó a munkáltató szempontjából meghatározó jelentőségű munkakört töltsön be (pl. egy funkcionális egység vezetője, a hierarchiában a vezető és helyettese alatt közvetlenül álló vezetők), továbbá hogy a munkavállaló erről a körülményről a munkaviszony létesítésekor írásban tájékoztatást kapjon.

A tilalmak köre

A munkavállaló az alábbi tilalmak alól csak akkor mentesülhet, ha a munkáltatóval megállapodik. Az Mt. 13. § (3) bekezdése alapján ugyanis a felek megállapodása a munkavállaló javára eltérhet.

További munkaviszony

További munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló jogviszonyt (pl. megbízási, képviseleti, alkuszi, bizományosi, vállalkozói, fuvarozási, szállítmányozási szerződések) a vezető állású munkavállaló nem létesíthet, kivéve ha a másik jogviszony tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre jött létre [Mt. 191. §-ának (1) bek.]. A Gt. 25. §-ának (1) bekezdése tiltja, hogy a vezető tisztségviselő a társaságéval azonos tevékenységet is végző más gazdálkodó szervezetnél legyen vezető tisztségviselő. Ez a tilalom külön megállapodás hiányában enyhébb, mint a munkajogi. Ez a tilalom megakadályozza, hogy a vezető állású munkavállaló a birtokába jutott ismereteket, információkat egyidejűleg más személy érdekében kifejtett tevékenység körében használhassa fel.

Részesedésszerzés

Tilos a vezetőnek részesedést szereznie olyan más gazdálkodó szervezetben, amely a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végez, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban áll. Ez alól kivételt képez a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés. A Gt. 25. §-ának (1) bekezdése ebben a kérdésben is enyhébb, mint a munkajog, mert a vezető tisztségviselőknek csak az azonos tevékenységet is folytató gazdálkodó szervezetben tiltja a részesedésszerzést.

Ügyletkötés

A dolgozó számára tilos, hogy a saját nevében vagy saját javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyleteket kössön. A Gt. 25. §-ának (2) bekezdése a vezető tisztségviselők tekintetében ennél továbbmegy, mert nemcsak nekik, hanem közeli hozzátartozóiknak (ráadásul szélesebb közeli hozzátartozói fogalom mellett) is tilalmazza az ilyenfajta ügyletkötéseket, és ez a tilalom irányadó kell hogy legyen a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselőre is. A tevékenységi kör alatt elsősorban a munkáltató alapdokumentumában (vállalkozói igazolvány, működési engedély, társasági szerződés, alapító okirat, alapszabály) feltüntetett tevékenységeket kell érteni.

Közeli hozzátartozó "üzelmei"

Nem tilalom ugyan, de a vezető állású munkavállaló kötelezettsége, hogy bejelentse a munkáltatójának, ha közeli hozzátartozója a munkáltatóéval azonos vagy hasonló tevékenységet folytató, vagy azzal rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak tagja lett, illetve munkaszerződés vagy más munkavégzésre irányuló szerződés (pl. megbízott igazgatósági tag a részvénytársaságnál) alapján vezetője lett. A törvény tehát abból a vélelemből indul ki, hogy a vezető állású dolgozóra vonatkozó versenytilalom ide, titoktartási kötelezettség oda, a munkáltatóra vonatkozó ismeretek, információk kiszivárgása odahaza, családi körben nem zárható ki. Azt is meg kell akadályozni, hogy a vezető a versenytilalmakat úgy kerülje meg, hogy a nemkívánatos versenytevékenységet családtagjai, rokonai útján fejtse ki.

A kötelezettségek megszegésének jogkövetkezményei

A jogkövetkezményeket akkor lehet alkalmazni, ha a vezető állású munkavállaló a versenytilalmi előírásokat megszegi, vagy a bejelentési kötelezettségének nem tesz eleget.

A munkáltató az igényét attól az időponttól számított három hónapon belül érvényesítheti, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója a jogsértésről tudomást szerez. A tilalmazott körbe tartozó ügylet megkötését követő egy év eltelte jogvesztéssel jár, ha tehát a munkáltató az ügyletről csak 13 hónap múltán szerez tudomást, az igényét nem érvényesítheti.

Kártérítés

A munkáltató kártérítést követelhet, amennyiben a vezetőt vétkesség terheli a kötelezettségszegés miatt (azaz szándékosan vagy gondatlanul járt el). A kártérítési felelősségnél nem érvényesülnek az Mt.-nek a munkavállalók gondatlan károkozásánál egyébként irányadó felelősségkorlátozási szabályok (a kártérítés mértéke egyhavi átlagkereset fele vagy megállapodás esetén legfeljebb annak másfélszerese), a vezetők ugyanis ebben a körben a polgári jog szabályai szerint, a teljes kár megtérítésére kötelesek.

Az ügylet átengedése

Kártérítés helyett a munkáltató követelheti, hogy a vezető a saját részére kötött ügyletet engedje át neki. Ilyen pl. a vállalat beszerzési igazgatójának a vállalat által rendszeresen felhasznált nyersanyagokra közvetlenül a beszállítóval kötött szerződésből eredő valamennyi jog átruházása a munkáltatóra.

A munkáltató követelheti, hogy a munkavállaló a más számlájára kötött ügyletből eredő hasznát kiadja, vagy arra vonatkozó követelését reá engedményezze (kártérítés helyett). Ha pl. a vállalat kereskedelmi igazgatója a konkurens cég termékeinek eladására üzletet közvetít, a munkáltató igényelheti az ezért kapott jutalékot, vagy azt, hogy a követelést a dolgozó rá engedményezze.

Felmondás

A munkáltató a fentieken túlmenően rendkívüli vagy rendes felmondással megszüntetheti a vétkes dolgozó munkaviszonyát. Ez egyébként irányadó lehet akkor is, ha valamely szigorúbb társasági jogi kötelezettséget szeg meg a vezető, mert az munkaviszonyából, munkaköréből eredő kötelezettség is egyben. A közeli hozzátartozó részesedésszerzése vagy vezetővé válása esetén a munkáltató jogosult a vezető munkaviszonyának megszüntetésére. Ez határozatlan idejű munkaviszony esetében csak a tulajdonos vagy tulajdonosi szerv által vezetőnek minősített munkavállalók esetében jelent előnyt, mert a rendes felmondást ilyenkor erre az okra lehet alapítani, és nem kell vesződni a gyakran igen nehéz indokolással (a törvény erejénél fogva vezetőnek minősülő munkavállaló esetében a rendes felmondást egyébként sem kell indokolni). Az sem zárható ki, hogy bizalomvesztéskor a megszüntetés módja rendkívüli felmondás is lehet. A határozott idejű munkaviszony tekintetében ez azt is jelenti, hogy a munkaviszony megszüntetésekor a még hátralévő időre járó munkabért nem kell megfizetni.

 

Polgári jogi és versenyjogi tilalmak A Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. tv. (Ptk.) 81. §-a szerint személyhez fűződő jogot sért az, aki üzemi vagy üzleti titok birtokába jut és azt jogosulatlanul nyilvánosságra hozza, vagy azzal egyéb módon visszaél. A Vtv. 4. §-ának (4) bekezdése szerint tilos üzleti titkot tisztességtelen módon megszerezni vagy felhasználni, valamint jogosulatlanul mással közölni vagy nyilvánosságra hozni. Az említett § (2) bekezdése szerint az üzleti titok tisztességtelen megszerzésének minősül az is, ha az üzleti titkot a jogosult hozzájárulása nélkül, a vele – a titok megszerzése idején vagy azt megelőzően – bizalmi viszonyban vagy üzleti kapcsolatban álló személy közreműködésével szerezték meg. Bizalmi viszony pedig különösen a munkaviszony, a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony és a tagsági viszony. Üzleti kapcsolatnak minősül az üzletkötést megelőző tájékoztatás, tárgyalás, ajánlattétel akkor is, ha azt nem követi szerződéskötés. Ezek azokra az üzleti titkokra is vonatkoznak, amelyekkel a munkavállalók is visszaélhetnek, méghozzá függetlenül attól, hogy a jogsértés elkövetésekor a munkaviszonyuk fennállt-e vagy sem. A Ptk. 81. §-ánál a jogsértéshez elegendő a titok jogosulatlan nyilvánosságra hozatala, azaz a nyilvánosság számára bármilyen módon hozzáférhetővé tétele (pl. titoktartási kötelezettség ellenére publikálása szaksajtóban, feltétele az internetre, nyilatkozattétel a sajtóban), vagy az azzal egyéb módon való visszaélés (pl. a jogosulatlan felhasználás, illetéktelen személy mint versenytárs vagy ipari kém részére hozzáférhetővé tétel). A titoksértés előfeltétele a jogsértő tisztességtelen magatartása, amely a megszerzésre vagy felhasználásra vonatkozik. A törvény erejénél fogva tisztességtelen, ha a munkáltatóval bizalmi viszonyban álló munkavállaló közreműködésével szerzik meg az üzleti titkot. A tisztességtelenség abban állhat, ha a munkavállaló tudomással bír az adat, az információ, az üzleti titok jellegéről, a megszerzés vagy felhasználás jogellenességéről és ennek ellenére cselekszik. A közlés vagy a nyilvánosságra hozatal esetében további feltétel a jogellenesség. Aki szabályos licenciaszerződés vagy felhasználási engedély alapján, annak keretei közt eljárva teszi ezt, nem követ el jogsértést. Feltehetően ugyancsak nem jogsértés, ha valaki véletlenül vagy az üzleti titok jellegről nem tudva jut az üzleti titok birtokába. Ilyen esetben az üzleti titok közlése vagy nyilvánosságra hozatala miatt sem terheli felelősség. Mind a Ptk. 81. §, mind pedig a Vtv. 4. §-ának (1) bek. megsértése esetén gyakorlatilag azonos igényeket érvényesíthet a munkáltató a munkavállaló ellen, méghozzá bírósági kereset útján. Így tipikusan követelheti – a jogsértés megtörténtének megállapítását, – a jogsértés abbahagyását és a jogsértő eltiltását a további jogsértéstől, – a sérelmes helyzet megszüntetését, – a jogsértést megelőző állapot helyreállítását, – a jogsértéssel előállított vagy forgalomba hozott áruk (dolgok) jogsértő jellegétől való megfosztását, vagy – ha ez a nem lehetséges – megsemmisítését, továbbá az előállítására szolgáló különleges eszközök megsemmisítését, illetve – kártérítést, amennyiben a munkavállaló magatartása kárt okozott, magatartása jogellenes és felróható (szándékos vagy gondatlan), és a kár és magatartása közt okozati összefüggés volt. (Ha a munkáltató ezekre a jogszabályokra alapítja a keresetét, a kártérítés munkajogi korlátozása itt már a munkavállaló előnyére nem érvényesül.)

A nem vezető állású dolgozók párhuzamos tevékenységének korlátai és versenytilalmi kötelezettségei

A nem vezető állású munkavállalók estében az Mt. szabályozása a párhuzamos tevékenység és versenytilalom megítélésében nem annyira részletes és szigorú, mint a vezetők tekintetében. Ennek egyik oka az lehet, hogy a munkáltató titkainak nemkívánatos átadása, felhasználása tekintetében ezt a munkavállalói kört kevésbé tartja kockázatosnak a jog, mint a vezetőket, hiszen a titkokra vonatkozó ismeretszintjük a tapasztalatok szerint alacsonyabb, mint a vezetőké (ez persze nem mindig helytálló).

A párhuzamos tevékenység korlátai

Az Mt. 103. §-ának (1) és (2) bekezdése nem tiltja meg közvetlenül, hogy a munkavállaló, a munkaviszony mellett, más munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányadó jogviszonyt létesíthessen, hanem őt csupán arra kötelezi, hogy ezt a munkáltatónak jelentse be. Az Mt. a munkáltatóra bízza annak eldöntését, hogy a párhuzamos tevékenységet megtiltja-e a munkavállaló részére vagy sem. A tiltásra csak akkor van lehetőség, ha a további jogviszony a munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyezteti, vagyis ha egyébként elsősorban a munkáltató "tulajdonában" álló ismeretek, információk nemkívánatos megszerzéséhez és felhasználásához, és ezzel káros konkurencia támasztásához vezethet. Miután ez a jogszabályi rendelkezés a megtiltás okát keretszabályként állapítja meg, csak a tények és körülmények gondos értékelésével szabad a munkáltatónak ezt a jogát gyakorolnia. (Nem lehetne feltehetően megtiltani a vállalat esztergályosának, hogy munkaidején kívül ingatlanügynökként tevékenykedjen, azt azonban igen, hogy egy biztosítótársaság értékesítésért felelős dolgozója befektetési tanácsadóként dolgozzon munkaviszonya mellett.) A munkavállaló a munkáltató tiltó intézkedését kifogásolhatja, és ellene munkaügyi jogvitát kezdeményezhet.

Versenytilalom

A párhuzamos tevékenység korlátozása nem fedi le a versenyhelyzet kialakításának minden lehetséges módját. Megvalósulhat az ugyanis más szervezetekben való részesedésszerzéssel, illetve más módokon, pl. hozzátartozók útján is. A nem vezető állású dolgozók tekintetében kifejezetten tiltó szabályt nem találunk, de az Mt. 3. §-ának (5) bekezdése szerint a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha jogszabály erre feljogosítja (pl. az utasítás megtagadásának joga, tanúskodási kötelezettség teljesítése) – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné, és ez mint kerettényállás lefedheti ezeket az eseteket is. A kerettényállási jelleg azonban, a konkrétság hiánya miatt, a munkáltató igényérvényesítési lehetőségeinek korlátját jelentheti (pl. restriktív értelmezés, bizonyítási nehézségek). A munkáltató érdekeit jobban szolgálja, ha a munkaszerződésben az eseteket részletezik.

Jogkövetkezmények

A munkavállaló megszegi a kötelezettségét, ha elmulasztja a párhuzamos tevékenységgel kapcsolatos bejelentési kötelezettségét, a munkáltató tiltása ellenére párhuzamos jogviszonyt létesít vagy azt nem szünteti meg, a munkáltató lényeges jogos gazdasági érdekeit egyéb módon veszélyezteti. Miután ezek a munkavállaló hűségi, bizalmi kötelezettségének részét képezik, a kötelemszegés lényeges kötelezettségekre vonatkozik, és jelentős mértékű, szándékos vagy súlyosan gondatlan megsértésük rendkívüli felmondást is maga után vonhat. A rendkívüli felmondást megalapozhatja a munkáltató részéről a munkavállalóval szembeni bizalomvesztés is. A munkáltató ezenkívül károkozás esetén, az Mt. 166-173. §-ának a szabályai szerint, a munkavállalótól kártérítést követelhet, amelynek mértéke azonban gondatlan károkozás esetén korlátozott.

Törvényes titoktartási kötelezettség

A vezető állású dolgozók esetében nincs olyan külön szabályrendszer a titoktartásra, mint a párhuzamos tevékenység és versenytilalom tekintetében. A feladatait munkaviszonyban ellátó vezető tisztségviselőre (pl. kft. ügyvezetője, a közös vállalat igazgatója) a Gt. 27. §-ának (1) bekezdése szerinti totális titoktartási kötelezettség vonatkozik, amelynek részleteiről a titok fogalmánál már volt szó. Minden más munkavállalóra az Mt. 103. §-ának (3) bekezdése szerinti igen széles körű titoktartási kötelezettség az irányadó. A törvényes kötelezettségek megsértése mind kötelezettségszegésre, mind bizalomvesztésre alapítva (az egyéb feltételek fennállta és bizonyíthatósága esetén) indokolhatják a rendkívüli felmondást, illetve a munkáltató kártérítési igényét.

Büntetőjogi fenyegetettség A Büntető Törvénykönyvről szóló 1978. évi IV. tv. (Btk.) 300. §-a szerint bűntettet követ el, aki üzleti titkot haszonszerzés végett, vagy másnak vagyoni hátrányt okozva jogosulatlanul megszerez, felhasznál, vagy nyilvánosságra hoz, és három évig terjedő szabadságvesztéssel büntetendő. A Btk. gyakorlatilag a Vtv. üzleti titok definícióját veszi át. A büntetőjogi fenyegetettséghez a versenyjogi, illetve polgári jogi tényállás elemein túl többletfeltétel, hogy haszonszerzési célzat álljon fenn, vagy a jogsértés vagyoni hátrányt okozzon a titok jogosultjának. Az üzleti titkot ily módon megsértő munkavállaló tehát kockáztatja a büntetőfeljelentést is