A hazai szakképzés s ezen belül a felnőttoktatás számos sebből vérzik – állítják a téma lapunkban megszólaló szakértői. A korábbi szakképzési rendszer összeomlása után mára még nem alakult ki az az új struktúra, amely a munkaerőpiac igényeihez igazodna, s kellő ismeretekkel felvértezett szakembereket adna a gazdaságnak. Anyagi források híján a vállalatok belső képzése – kivéve a nemzetközi cégeket – esetleges, ugyanakkor az állam sem vállal megfelelő szerepet a felnőttképzés megújításában. A változás annál inkább sürgető, mert a magyar gazdaság versenyképessége – s ezzel együtt az uniós csatlakozást követő piaci helytállása – a munkaerő minőségén múlik.
Átjárhatóság a szakmák között
A munkaerő minőségi fejlesztésének egyik jelentős állomása az Országos Képzési Jegyzék (OKJ) megújítása. Az OKJ csoportosításából következtetni lehet egy-egy szakma struktúrájára s ennek ismeretében a munkaadó is pontosabban lemérheti, milyen felkészültségű munkatársat képez vagy alkalmaz, és szükség esetén milyen más munkakörben foglalkoztathat – mondta Benedek András, az Oktatási Minisztérium szakképzésért felelős helyettes államtitkára. Az egyes szakmacsoportokon belül ugyanis pontosan meg van határozva, hogy elsajátításához milyen képzési időre, iskolai végzettségre, gyakorlatra, egészségügyi alkalmasságra stb. van szükség. "Szinte olyan ez a besorolás, mint egy telefonkönyv, a szakmacsoportok melletti számkódok tartalmazzák az elsajátításhoz szükséges követelményeket. Egy-egy szakmához általában 15-17 ilyen paraméter tartozik. A szülő, a pedagógus és a munkaadó egyéni adottságainak ismeretében orientálhatja a fiatalt a szakma kiválasztásában" – fogalmaz a helyettes államtitkár.
A szakmák újabb szelektálása, illetve továbbiak jegyzékbe vétele, a szakképzés mélyreható korszerűsítése nagyon időszerű volt, hiszen a szakértők véleményeiből és a munkaadók tapasztalataiból azt a következtetést vonta le a minisztérium, hogy a jövőben egyre nehezebb lesz kezelni a szakemberhiányt. Az utóbbi évtizedben ugyanis jelentősen megváltozott a munkaerő utánpótlásának struktúrája. A szakmunkásképzés például még tíz évvel ezelőtt is döntően az általános iskolai végzettségre alapozott, az új képzési jegyzék viszont a szakképesítések 60 százalékánál már előírja az érettségit. Arról nem is beszélve, hogy a munkaerőpiacra újonnan belépőknek már mintegy 20 százaléka felsőfokú végzettséggel rendelkezik.
Az utánpótlás problémáiról szólva Benedek András kifejtette: a rendszerváltást követően, a 90-es évek elején, a tömeges munkanélküliség korszakában olyan nagy volt a munkaerőpiacon a kínálat, hogy a cégek válogathattak, s nagy részük egyszerűen kivonult a szakmunkásképzésből. Ez a tendencia jellemző volt az 1996 utáni évekre is, amikor már az ország egyes területein és egyre több szakmában is bérverseny alakult ki a jó szakmunkásokért. Mégis, a cégek úgy gondolták: olcsóbb, ha magasabb bérért egymástól "elszipkázzák" a munkaerőt, mintha saját költségükre indítanának képzéseket. Ezt a folyamatot érzékelteti, hogy az üzemi munkahelyeken tanulók aránya (a felére csökkent létszám mellett is) a 10 évvel korábbi 19 százalékról napjainkra 7,2 százalékra zuhant.
A vállalatok most már kénytelenek tudomásul venni, hogy vagy "beszállnak" a szakmai képzésbe, vagy nem jutnak hozzá a képzett munkaerőhöz. Természetesen a szakmunkásképzés kedvezményekkel történő támogatása is fontos, ugyanakkor azonban vállalati érdek is a képzések elindítása. A kutatások azt bizonyítják, hogy a fiatalok mintegy 95 százaléka a szakmai képesítés elnyerése után szakemberként is anyavállalatánál marad, míg más esetekben ez az arány még a 60 százalékot sem éri el.
Az elavult szaktudás keveset ér
"Ha a vállalat versenyképes, akkor az ott dolgozó munkavállalók is azok" – jelentette ki érdeklődésünkre Orbán István, az EGIS Gyógyszergyár Rt. vezérigazgatója. A Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetségének alelnöke kifejtette: az elavult szaktudás keveset ér, ezért a társaságok még annak árán is hajlandók piaci árat fizetni egy-egy jól képzett munkavállalóért, hogy tudják: a kiemelkedő fizetés bérfeszültséget okozhat a cégnél. "Ahol hiány van a szakemberekben, ott tudomásul kell venni, hogy annyiért lehet megvenni a munkaerőt, amennyiért a piacon kapható. Ha ez feszültséghez vezet az emberek közt, ezt el kell fogadni, hiszen a versenyképesség prioritás a cégeknél" – véli a vezérigazgató.
Az EGIS-nek egyébként saját belső oktatási rendszere működik, a termelésben és a minőségbiztosításban részt vevő dolgozókat folyamatosan oktatják. A munkavállalók szakmaspecifikus és általános, például nyelvi képzéshez is hozzájuthatnak – akár külső helyszínen is -, s részt vehetnek posztgraduális képzéseken. Orbán szerint még ma is "papírközpontú" a képzés, tehát gombamód szaporodnak azok az oktatási intézmények, amelyek papírok kiadásával foglalkoznak. Az EGIS a megfelelő munkaerő kiválasztásához többféle korszerű módszert alkalmaz: így nemcsak a bizonyítványokat mérlegelik, de használnak tesztet, pályázatokat, interjúkat is, hogy e módszerekkel a leendő kollégát minél jobban megismerjék. "Az, hogy valaki alkalmas-e a betöltendő állásra, végül mégis csak a gyakorlatban dől el, ezért mi is élünk a próbaidő jogintézményével" – szögezi le a vezérigazgató.
Kérdésünkre – ha az Unió munkaerőpiacai megnyílnak majd előttünk, nem félő-e, hogy a jól képzett magyar munkaerő tőlünk nyugatra keresi majd boldogulását – Orbán azt felelte: szerinte erkölcstelen lenne az EU részéről, ha "kimazsolázná" a magyar munkaerőpiacot, vagyis csak a kiválókat foglalkoztatná. Orbán attól tart, hogy a jól képzett fiatal magyar értelmiség elmegy majd külföldre dolgozni. "A mostani végzősök nem akarják szüleik pályakezdését követni a méltánytalan kezdő fizetésekkel, ezért inkább külföldön próbálnak majd szerencsét néhány évre. Már csak azért is, mert hazajöhetnek, ha már egzisztenciát teremtettek maguknak. Így viszont mi veszítjük majd el a legjobb embereinket a legfiatalabb éveikben" – jegyezte meg.
Szakszervezeti cél a dolgozók képzése
"A korábbiakhoz képest változott a szakszervezetek érdekfelfogása, mert míg azelőtt a munkavállalók bérére és a nekik járó szociális juttatásokra helyeztük a hangsúlyt, ma azt is nagyon fontos szempontnak tekintjük, hogy tagjaink hozzájussanak a munkahelyi képzéshez. Ma már valóban csak a life long, vagyis az élethosszig tartó képzés adhat biztonságot, hiszen a technológia állandóan változik, fejlődik" – jelentette ki Hódi Zoltán, a Vasas Szakszervezet alelnöke.
A munkavállalóknak életbevágó érdekük az is, hogy hozzájussanak a tanulási lehetőséghez, a korszerű nyelvismerethez. A Vasas Szakszervezet másfél éve felmérést is készített, ennek tanúsága szerint a multinacionális cégeknél komoly képzések folynak, hiszen nekik erre megvan a forrásuk. A tapasztalatok szerint a nemzetközi vállalatok elsősorban a vezetőket okítják, de ma már az alacsonyabb beosztású munkavállalókra is figyelmet fordítanak. Elsősorban a technológiai, illetve a humán erőforrás területen indulnak képzések, hiszen a korszerű munkastílusnak csak bizonyos (többnyire csapatmunkára is alkalmas) személyiség felel meg.
Hódi tapasztalatai szerint a belső képzés elsősorban a nagy és a közepes vállalatoknál jellemző: így "a Dunaferrnél, az Opelnál, az Audinál erre van fedezet" – mondja. A kis-, illetve a mikrovállalkozások viszont általában azzal vannak elfoglalva, hogy egyáltalán éljenek, megkapaszkodjanak, piacképessé tegyék magukat, így nincs erejük és pénzük dolgozóik továbbképzésére. Pedig ez számukra is hasznos lenne, hiszen ez esetben egy profilváltáskor nem kellene feltétlenül új szakembereket keresniük. A szakszervezeti vezető épp ezért úgy véli: az államnak is részt kell vállalni a felnőttképzésből, hiszen nemzetgazdasági érdek, hogy a magyar munkaerő jól képzett legyen, ami szakmai, informatikai és nyelvtudást egyaránt feltételez. Arról már nem is beszélve, hogy a magyar munkavállaló csak korszerű tudással használhatja majd ki az Unió nyújtotta bérelőnyöket.
A Vasas Szakszervezet területén egyre kevesebb cég képes a belső képzéseket finanszírozni, azonban a vasasok saját maguk is szerveznek felkészítéseket. Szakszervezeti tisztségviselőket képeznek, munkavédelmi oktatást is tartanak. A szakszervezet számára ugyanakkor az is fontos célkitűzéssé vált, hogy rászorítsa a munkaadókat arra: minden dolgozó kapjon tanulmányi szabadságot, ha tovább akarja képezni magát – akkor is, ha az oktatás nem teljesen illik a cég profiljába.
Hiányzik a mesterember-utánpótlás
"Az utóbbi években az egyre romló szakképzés nem nevelte ki azt az utánpótlást, amelyre szükség lenne, ezzel ellentétben az építkezéseket irányító műszaki és gazdasági szakemberek tudása nagyon magas színvonalú" – így foglalta össze véleményét a munkaerő minőségéről Wéber László, a Középületépítő Rt. vezérigazgató-helyettese. Úgy véli, a korábbi szakképzési rendszer összeomlása után – hiszen a rendszerváltás előtt ugyanez a cég 5-600 fiatal szakmunkással is foglalkozott, nevelte az utánpótlást – senki nem törődött érdemben a képzéssel, e funkciót állam és az önkormányzat is elhanyagolta. "Sajnos, a mesterállomány utánpótlása nem jó: nem képeznek ma jó ácsot, épületgépészt, kőművest, valahogyan alantas szakmává váltak ezek, pedig egyáltalán nem azok!" – mondta Wéber. Állítása szerint ezzel éles ellentétben az építkezéseket irányító művezetők, építésvezetők, vagyis a műszaki, gazdasági mérnökök – akik irányítói posztot foglalnak el – rendkívül jól képzettek. Ezt bizonyítja az a tény is, hogy a nyugati nagy építőipari cégek magyar leányvállalatai többnyire egyetlen irányítót (általában ügyvezetőt) hoznak magukkal külföldről, s a továbbiakban a magyar mérnökök közismerten kiváló szakértelmére számítanak. Az uniós csatlakozás után várhatóan a nyugati építőipari konszernek még szívesebben jönnek majd hozzánk. Ezért (is) érthetetlen, hogy a mesteremberek képzése messze elmarad a műszaki értelmiségiekétől, hiszen egy jó ács vagy kőműves éppúgy megtalálhatná a számítását a csatlakozás után, mint egy kitűnő mérnök.
A Középületépítő Rt. saját munkavállalói továbbképzésével folyamatosan törődik: a művezetők és a gazdasági szakemberek munka melletti tanulását támogatják. Ez főként azt jelenti, hogy besegítenek a tandíjba, illetve az érintettek tanulmányi szabadságra mehetnek. Emellett a cég maga is szervez továbbképzéseket: szeretné, ha a náluk dolgozók megismerkednének az új technológiákkal, illetve egy-egy új törvény megjelenése után a megváltozott körülményekkel. Mint Wéber László hangsúlyozta, a társaság szeretné megtartani saját jó szakembereit, ezért segíti őket, ha tudásukat fejleszteni kívánják.
