Eltűnt közalkalmazott jogviszonyának megszüntetése

Kérdés: Intézményünk egyik közalkalmazottja 2023. augusztus 15. óta munkavégzés céljából a munkahelyén nem jelent meg. Távollétének okáról és várható időtartamáról sem a közvetlen munkahelyi felettesét, sem a munkáltatói jogkör gyakorlóját nem tájékoztatta. Írásbeli felszólítás után adott le keresőképtelenségéről igazolást, amelyen az orvos 2023. október 29-ig igazolt folyamatos keresőképtelenséget. Azóta szintén nem kommunikál, nem tudunk róla semmit. Írásban többször felszólítottuk, de az ajánlott, tértivevényes levelet nem veszi át.
1. Melyik jogszabályi hivatkozás alapján lehetne jogszerűen a közalkalmazotti jogviszonyát megszüntetni és mikortól?
2. Mit tudunk tenni abban az esetben, ha kiküldjük részére a jogviszony megszüntetéséről a dokumentumokat, de azokat - ugyanúgy, mint a korábbi leveleket - nem veszi át? Kiküldhető-e kézbesítési megbízott által?
3. Mi a teendő abban az esetben, ha megszüntetjük a jogviszonyát, kiküldjük a jogviszony megszüntetéséről a papírjait, azokat nem veszi át, és közben beküld részünkre ismételten egy keresőképtelenségi igazolást?
Részlet a válaszából: […] kötelezettségszegések jelentős mértékűnek tekintendők. A közalkalmazott - hacsak például nem öntudatlanul fekszik egy kórházban - szándékosan, de legalább súlyos gondatlansággal mulasztja el a tájékoztatási kötelezettségét. A fentiek alapján meg kell indokolniuk a rendkívüli felmentést. Az indokolásból az okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a rendkívüli felmentés indokának valóságát és okszerűségét Önöknek kell bizonyítani [Kjt. 33/A. § (2) bek.].A rendkívüli felmentés jogát az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni [Kjt. 33/A. § (3) bek.]. Mivel a kérdésben foglaltak szerint a közalkalmazott már hónapok óta folyamatosan nem jelenik meg a munkavégzés helyén, mindaddig, amíg ez az állapot fennáll, a munkáltató nem mulasztja el a tizenöt napos szubjektív jogvesztő határidőt. Az irányadó bírói gyakorlat szerint ugyanis az igazolatlan távollét esetén a szubjektív és az objektív határidő mindaddig nem kezdődik el, amíg ez az állapot fennáll, hiszen folytatólagos kötelezettségszegésről van szó.Nagyon kicsi ugyan az esélye, mégis elképzelhető, hogy a közalkalmazott utólag valamely menthető okkal igazolja távollétét, illetve eddigi hallgatását (pl. kómában volt, azért nem tudott jelezni). Ebben a nem várt esetben van arra esély, hogy a rendkívüli felmentés utóbb jogellenes lesz. Erre figyelemmel a rendkívüli felmentés előtt érdemes mérlegelni, fennállhat-e annak lehetősége, hogy a közalkalmazott utólag esetleg igazolja a távollétet, illetve annak tényét, hogy annak okáról miért nem tájékoztatta a munkáltatói jogkör gyakorlóját. Mivel a tényállás szerint már az ismert elérhetőségén felkeresték tértivevényes küldeményben, újbóli felkeresése abból a célból, hogy felszólítsák arra, hogy haladéktalanul vagy pár napos határidőn belül igazolja távolléte okát, megítélésünk szerint szükségtelen.Ha attól tartanak, hogy a rendkívüli felmentést nem veszi át, az alábbi eljárás javasolt. A rendkívüli felmentést vagy tértivevényes levélben küldjék, vagy arról is dönthetnek, hogy kézbesítési megbízottat küldenek, aki személyesen kísérli meg átadni azt. Ha a tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített jognyilatkozat átvételét a címzett vagy az átvételre jogosult más személy megtagadja, vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, azt már a kézbesítés megkísérlésének napján kézbesítettnek kell tekinteni [Mt. 24. § (2) bek. a) pont]. Ezzel a rendkívüli felmentés joghatályosan közöltnek tekinthető. A tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített rendkívüli felmentés egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. április 23.

Végkielégítés egészségi alkalmatlansággal indokolt felmondás esetén

Kérdés: Két munkavállalónk keresőképtelen állományának lezártát követően már nem lesz alkalmas a munkakörének betöltésére. Olyan mértékű egészségromlásuk van, amely alapján - figyelemmel a végzettségükre - még arra sem látunk lehetőséget, hogy más munkakört ajánljunk fel részükre. Sajnos mindketten még több mint öt évre vannak az öregséginyugdíj-korhatártól. Figyelembe véve eddigi munkaviszonyukat, felmerült egy humánusabb elválás lehetőségének vizsgálata, például a munkáltatói felmondáshoz kapcsolódó szabályok egy részének alkalmazásával. Egészségi alkalmatlanság esetén köztulajdonban álló munkáltatóként ilyen esetben lehetséges-e a munkáltatói felmondás szabályai szerint (pl. végkielégítés megállapításával) megszüntetnünk a munkaviszonyt?
Részlet a válaszából: […] bek.], ám nincs akadálya annak, hogy a munkáltató - ha azt az adott tényállás valóban megalapozza - a munkavállaló képességére alapított okból szüntesse meg a munkaviszonyt felmondással [attól függően, hogy határozatlan vagy határozott idejű a munkaviszony: Mt. 66. § (2) bek., illetve (8) bek. b) pont]. Az Mt. 77. §-ának (5) bekezdése a végkielégítés kifizetését csak abban az esetben zárja ki ugyanis, ha a munkavállaló a felmondás közlésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. április 23.

Nyugdíjasnak minősülés

Kérdés: Az egyik munkavállalónk február 28-án töltötte be a 65. életévét. Szervezeti okokra hivatkozással szeretnénk megszüntetni a jogviszonyát március végével. Nincs információnk arra vonatkozóan, hogy elindította-e a munkavállaló a nyugdíjazását. Védett korúnak minősül-e a munkavállaló, vagy nyugdíjasként kell-e kezelnünk? (Emelt összegű végkielégítésre jogosult-e, vagy akár indoklás nélkül is megszüntethetjük a jogviszonyát?)
Részlet a válaszából: […] kérdés, hogy legalább 15 év szolgálati idővel is rendelkezik-e; amennyiben igen, úgy a munkavállaló munkajogi szempontból nyugdíjasnak minősül, függetlenül attól, hogy a nyugdíjat részére megállapították-e.A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül [Mt. 66. § (9) bek.], továbbá nem jár végkielégítés sem a munkavállalónak, ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül [Mt. 77. § (5) bek. a) pont]. A nyugdíj előtt álló munkavállalókra vonatkozó védelmi szabályok - így a különös indokolással történő felmondás és az emelt összegű végkielégítés - abban az esetben alkalmazandók, ha a munkavállaló a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt még nem töltötte be [Mt. 66. § (4) bek., 77. § (4) bek.]. Ha a munkavállaló a 65 éves nyugdíjkorhatár betöltése mellett rendelkezik a fentiekben írt minimális szolgálati idővel, határozatlan idejű munkaviszonya[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. április 23.

Munkakör-felajánlás és észszerű alkalmazkodás

Kérdés: A Kúria BH 2024.16. számú döntésének értelmezésével kapcsolatban szeretném segítségüket kérni. Mivel az Mt. nem definiálja a fogyatékosságot, és más jogszabályra sem hivatkozik annak meghatározására, így pontosan mit kell figyelembe vennie a munkáltatónak az Mt. 51. §-ának (5) bekezdésében meghatározott észszerű alkalmazkodás vonatkozásában, ha a munkavállaló keresőképes, de egészségileg alkalmatlan? A pótszabadságnál meghatározott fogyatékossági támogatásban és vakok személyi járadékában részesülő személyi kört kell ebben az esetben is figyelembe venni? Pontosan miből vezethető az le, hogy a munkáltatónak munkakör-felajánlási kötelezettsége lenne a fogyatékos munkavállaló esetében az észszerű alkalmazkodás követelményének megfelelve, abban az esetben, ha munkavállaló keresőképes, de nem alkalmas az adott munkakör betöltésére? Csak a bírói gyakorlatból? Amennyiben megváltozott munkaképességű és például fogyatékossági támogatásban is részesülő munkavállaló esetében előáll az az állapot, hogy keresőképes, de foglalkozás-egészségügyi szempontból a (segédmunkás) munkakörének betöltésére alkalmatlan, és nincs a munkáltatónál olyan munkakör, amely számára ennél egyszerűbb/könnyebb feladatokat foglalna magában, akkor ez már eredményezheti azt, hogy Mt. 55. §-a (1) bekezdésének a) pontja alapján foglalkoztatási és munkabérfizetési kötelezettség nem terheli a munkáltatót?
Részlet a válaszából: […] személy teljes, hatékony és más munkavállalókkal egyenlő szerepvállalását a szakmai életben, és ez a korlátozottság hosszan tartó. Ez a korlátozottság nemcsak veleszületett vagy balesetből eredő lehet, hanem magában foglalja az orvos által gyógyíthatónak, illetve gyógyíthatatlannak minősített betegség által okozott kóros állapotot is, ha ez a betegség fentiek szerinti korlátozottsággal jár (C-337/11.).Szintén az uniós joggyakorlatból következik, hogy a fogyatékos személyek igényeihez való észszerű alkalmazkodás fogalma magában foglalja azt, hogy a munkavállalót, akit fogyatékossága miatt alkalmatlannak nyilvánítottak a munkaköre alapvető feladatainak ellátására, olyan másik munkakörbe kell áthelyezni, amelyre vonatkozóan rendelkezik a megkövetelt képzettséggel, képességekkel és munkára készséggel, feltéve, hogy az ilyen intézkedés nem ró aránytalanul nagy terhet a munkáltatóra (C-485/20.). A Kúria kérdésben idézett döntése alapján látható, hogy ez a munkakör-felajánlási kötelezettség csak a fogyatékos munkavállalóra vonatkozik, de nem irányadó akkor, amikor a munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. április 23.

Felmondás keresőképtelenséggel járó betegség alatt

Kérdés: Egy munkatársunk már több mint fél éve állományban van. Most szeretné elindítani a leszázalékolását, és az ügyintéző azt mondta neki, hogy ki kell jelentkeznie a táppénzről, és egy nap fizetés nélküli szabadságra kell mennie. Nem szeretnénk őt visszavenni. Van arra lehetőség, hogy a táppénz megszűnése utáni napon a cég felmondjon neki, és a felmondási idővel megváljon tőle?
Részlet a válaszából: […] bek. c) pont, Sztv. 4. § (1) bek. i) pont]. A munkavállalót keresőképtelensége esetén felmondási korlátozás védi, amely alapján a munkáltató közölhet ugyan felmondást a munkavállalóval, ám a felmondási ideje nem kezdődik meg a közlés másnapján, hanem csak a keresőképessé válása napjától [Mt. 68. § (2) bek.]. A leírtak alapján a szóban forgó munkavállalóval közölhető a felmondás[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. április 23.

Munkavállaló összeférhetetlen magatartása

Kérdés: Ha a munkavállaló társaságával a munkáltató leszerződik, mindazonáltal a szerződéskötés folyamata alatt sem derül ki a munkáltató számára, hogy az új partnere tulajdonosa/ügyvezetője a saját munkavállalója (pl. nem olyan személy írta alá a megbízási szerződést a munkavállaló társaság oldaláról, aki képviseleti jogosultsággal rendelkezik), a munkavállalóval szemben jogszerű lehet-e bármilyen munkáltatói intézkedés? Amennyiben igen, milyen alapon, illetve vannak-e olyan körülmények, amelyek miatt megállapítható lehet, hogy a munkáltató nem tanúsította a kellő gondosságot a munkavállaló társaságának a leszerződtetésekor, és tudomást kellett volna szereznie arról, hogy a munkavállaló megszegte az összeférhetetlenségi szabályokat?
Részlet a válaszából: […] közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat [Mt. 8. § (1), (4) bek.]. A jogi személyek nyilvántartásának alapelvei között szerepel, hogy a nyilvántartás közhiteles: vélelmezni kell, a nyilvántartott jogok, tények és adatok (a továbbiakban együtt: nyilvántartott adatok) fennállnak és valósak. Senki sem hivatkozhat arra, hogy a nyilvántartott adatról nem tudott [Ptk. 3:13. § (2) bek.].A munkáltató tehát nem hivatkozhat arra, hogy nem tudott arról, a saját munkavállalója tulajdonolja, illetve képviseli azt a társaságot, amellyel szerződést kötött. Ennek alapján a munkavállaló részéről a munkáltatói jogos gazdasági érdekek veszélyeztetését önmagában azért nem lehet megállapítani, mert a munkavállaló például beszállítói tevékenységet végez a munkáltatójának. Ettől független kérdés az, hogy ha a munkáltatónál megszerzett információkat[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. április 23.

Utazási kedvezmény önkormányzati művelődési házban dolgozóknak

Kérdés: Jár-e a 2024. március 1-jei nappal hatályba lépett 38/2024. Korm. rendelet szerinti utazási kedvezmény önkormányzatnál, illetve önkormányzat intézményénél (művelődési ház) munkaviszonyban lévő dolgozónak?
Részlet a válaszából: […] alapszolgáltatást biztosító közművelődési intézmény. Tevékenysége településrészre, kerületre, egy településre vagy több községre terjed ki [Kult. tv. 78. § (1) bek.].Az integrált kulturális intézményekben foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonya a törvényi szabályozás alapján 2020. november 1. napjával munkaviszonnyá alakult [2020. évi XXXII. tv. 1. § (2) bek.].A jogszabályban meghatározott kedvezményű utazásra jogosult - egyebek mellett a költségvetési szervek és intézmények, beleértve az önkormányzati költségvetésből gazdálkodó szerveket is - a közalkalmazotti, egészségügyi szolgálati, köznevelési foglalkoztatotti, szakképzési oktatói, közszolgálati, kormányzati szolgálati, adó- és vámhatósági szolgálati, rendvédelmi igazgatási szolgálati, honvédelmi alkalmazotti, szerződéses határvadász vagy hivatásos szolgálati jogviszony - ideértve a bírói, az igazságügyi és az ügyészségi szolgálati viszonyt is - keretében foglalkoztatott, valamint a közigazgatási szerveknél ügykezelőként, illetve fizikai alkalmazottként[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. április 23.

Kógens szabályok értelmezése külföldi jog kikötésénél

Kérdés: Az Mt. 3. §-a (1) bekezdésének az értelmezése kapcsán szeretnénk a szíves segítségüket kérni. A praxisunkban gyakoriak az olyan esetek, amikor a felek a külföldi jog alkalmazásában állapodnak meg a Róma I. rendelet 8. cikkének (1) bekezdése alapján, azzal, hogy a munkavállaló - nem ideiglenes jelleggel - Magyarországról látja el munkaköri feladatait. A 8. cikk (1) bekezdése alapján azonban az ilyen jogválasztás nem eredményezheti azt, hogy a munkavállalót megfosztják a munkavégzés helye szerint alkalmazandó jog olyan rendelkezései által biztosított védelemtől, amelyektől megállapodás útján nem lehet eltérni (kógens rendelkezések). Az Mt. fentiek szerinti kógens rendelkezéseinek a köre kapcsán több esetben bizonytalanságot tapasztalunk. Ennek oka feltehetően, hogy mind az Mt. 295. §-ának (1) bekezdése szerinti felsorolás, mind az Mt. egyes fejezetei végén lévő, eltérést nem engedő, továbbá klaudikálóan kógens rendelkezések is érthetők a Róma I. rendelet szerinti kógens rendelkezésekként. Figyelemmel arra, hogy a második esetben a külföldi jogválasztás ellenére is meglehetősen széles körben érvényesülnének az Mt. szabályai, kérjük, erősítsék meg a kiterjesztő értelmezést, vagy adjanak támpontot, hogy az Mt.-nek mely rendelkezései tartoznak a kógens rendelkezések kategóriájába (kitérve a versenytilalmi megállapodásra is). Mi a jogszerű eljárás azon esetekben, amikor a külföldi jogra alapított munkaszerződésben olyan jogintézményről rendelkeznek, amely a magyar munkajogban nem, vagy nem abban a formában áll rendelkezésre? Gondolunk itt különösen a zero-hours típusú munkaszerződésekre, amely az Mt. alapján nem jogszerű megoldás, a legközelebbi jogintézmény hozzá pedig a behívásos munkavégzés lenne. Kérjük, tegyenek javaslatot, hogy ilyen esetben mi a jogszerű eljárás a Róma I. rendelet 8. cikkének (1) bekezdésére figyelemmel! Amennyiben a feleknek a külföldi jog szerinti munkajogviszonyra vonatkozó megállapodása a választott jog alapján munkaviszonynak minősül, azonban az Mt., illetve a magyar bírói gyakorlat alapján nem (pl. a 2023. decemberi platformmunka megítélésére vonatkozó Mfv.VIII.10.091/2023/7. számú ítélet), akkor a jogviszony átminősítése a jogszerű megoldás a Róma I. rendelet 8. cikkének (1) bekezdése alapján, vagy a felek szerződéskötési szabadsága érvényesül? Jogszerű-e a külföldi jog szerinti munkaszerződés azon rendelkezése, mely a joghatóságot a választott jog államához köti, kizárva ezzel a munkavégzési hely szerinti állam fórumát (hivatkozva a Brüsszel I. rendelet 21. cikkére)?
Részlet a válaszából: […] Különösen zavaros a relatív diszpozitív - a munkavállaló javára eltérést engedő - szabályok megítélése. Míg a preambulum (35) bekezdése ezeknek is feltétlen érvényesülést biztosít a választott joggal szemben, a tényleges jogi kötőerővel bíró 8. cikk már csak az eltérést nem engedő szabályokról rendelkezik. A kérdés megítélése a magyar szakirodalomban sem egységes. Véleményünk szerint a relatív diszpozitív szabályoknak is van egy minimális tartalma, amelytől nem lehet eltérni (pl. a minimálbér). Ha a jogalkotás céljából indulunk ki, természetesen az szolgálná a munkavállalók teljesebb védelmét, ha a relatív diszpozitív szabályokban rögzített minimumstandardokat sem lehetne megkerülni jogválasztással. Kétségtelen ugyanakkor, hogy ez a Róma I. rendelet 8. cikkéből világosan nem következik.Önmagában nem kizárt, hogy a jogválasztással kikötött külföldi jogból olyan jogintézmény legyen alkalmazandó, amely a magyar jogban nem létezik. Ám ez is csak a jogválasztás általános korlátai között lehetséges, így különösen nem sérthet kógens rendelkezést. Mivel az Mt. 51. §-ának (1) bekezdése szerint a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége a magyar jogban kógens, az ezzel ellentétes megállapodások (nullaórás munkaszerződések) semmisek [Mt. 57. § (1) bek. a) pont].Maga a Róma I. rendelet nem határozza meg a munkaviszony fogalmát. Ám a magyar jogban szintén kógens a munkaszerződés fogalmát meghatározó Mt. 42. § [Mt. 50. § (1) bek. a) pont]. Ezért ami a magyar jog szerint munkaviszonynak minősül, azt akkor is annak kell tekinteni, ha a külföldi jog szerint nem minősülne annak. Fordított[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. április 23.

Cafeteriajuttatás fizetés nélküli szabadság alatt

Kérdés: Várhatóan 2024. május 17-én szülöm meg a gyermekemet. Addig aktív állományban végzem köztisztviselői feladataimat. Terveim szerint gyermekem 2 éves korában térek vissza az aktív állományba, addig 168 napig CSED-, majd ezt követően GYED-ellátásra leszek jogosult. Ezen időszakokra jár-e részemre a cafeteria? Ezt a pluszjuttatást eddig munkáltatóm SZÉP-kártya formájában biztosította, közvetlenül a munkavégzéshez kapcsolódó juttatásban nem részesülök.
Részlet a válaszából: […] alatt vehető jellemzően igénybe a CSED, illetve a GYED, bár utóbbinak közvetlen kapcsolata a fizetés nélküli távolléttel nincs. Nem jogosult cafeteriajuttatásra a köztisztviselő azon időtartam vonatkozásában, amelyre illetményre nem jogosult, feltéve, hogy a távollét időtartama meghaladja a harminc napot. A harminc napot meghaladó távollét esetében a kormánytisztviselőt a távollét első napjától kezdve nem illeti meg a juttatás. A távollétek időtartamát - a jogosultság szempontjából - nem lehet összeszámítani [Kttv. 151. § (2) bek.].A fenti szabályokból[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. április 23.

Idegennyelv-tudási pótlék - az illetmény összegén kívül

Kérdés: A köztisztviselői garantált bérminimumba beleszámít a nyelvpótlék, vagy az illetmény megállapításánál a pótlékot azonfelül kell figyelembe venni?
Részlet a válaszából: […] 131. § (2) bek.]. Az ún. idegennyelv-tudási pótlék ("nyelvpótlék") értelemszerűen az illetménypótlékok közé sorolható. A Kttv. 131. §-ának (3) bekezdése kimondja, hogy az alapilletmény és az illetménykiegészítés együttes összegének legalább a garantált bérminimum összegét el kell érnie. Az alapilletmény és az illetménykiegészítés együttes összege kell, hogy legalább elérje a garantált bérminimumot - melynek összege az 508/2023. Korm. rendelet[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. április 23.
1
2
3
4